فایل پاورپوینت کامل بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه)

فایل پاورپوینت کامل بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه)؛ انتخابی مطمئن برای ارائه‌ای حرفه‌ای

اسلایدهایی آماده برای استفاده:

فایل فایل پاورپوینت کامل بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه) شامل 120 اسلاید با طراحی دقیق و ساختاری استاندارد است که برای ارائه‌های رسمی یا چاپ، کاملاً مناسب و آماده استفاده می‌باشد.

ویژگی‌هایی که فایل فایل پاورپوینت کامل بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه) را متمایز می‌کند:

• طراحی بصری حرفه‌ای:فایل پاورپوینت کامل بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه) با بهره‌گیری از رنگ‌بندی هوشمندانه و چیدمان اصولی جهت انتقال بهتر مفاهیم ارائه.
• سهولت در اجرا: تمامی اسلایدها از پیش تنظیم شده‌اند و بدون نیاز به ویرایش، قابل استفاده هستند.
• وضوح بالا و نظم ساختاری: کیفیت بالای عناصر گرافیکی و هماهنگی کامل در نمایش، تجربه‌ای بدون نقص را فراهم می‌سازد.

استاندارد بالا در تولید محتوا:

فایل فایل پاورپوینت کامل بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه) با رعایت اصول حرفه‌ای طراحی شده و عاری از هرگونه ایراد گرافیکی یا ناهماهنگی در نمایش می‌باشد.

نکته مهم:

در صورت مشاهده نسخه‌هایی با کیفیت پایین‌تر، توجه داشته باشید که ممکن است نسخه‌های غیررسمی باشند. نسخه اصلی فایل فایل پاورپوینت کامل بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه) تنها از طریق منبع معتبر در دسترس است.

هم‌اکنون فایل فایل پاورپوینت کامل بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه) را دریافت کرده و ارائه‌ای حرفه‌ای و متمایز تجربه نمایید

بخشی از متن فایل پاورپوینت کامل بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه) :

مـقدمه و بـیان مـسئله

در جهان امروز که کشورها با حداکثر توان خـود بـرای رشـد و توسـعه رقابـت مـی کننـد، استفاده از تمام ظرفیت منابع انسانی اهمیت ویژه ای مـی یابـد. زنان یکی از سرمایه های بـا ارزش هر کشور بـه خـصوص در کشورهای در حال توسعه هستند. در حقیقت مشـارکت جـدی زنـان کلید رشد و ترقی این کشورها محسوب می شود. زنان تقریبا نیمی از افـراد هـر جـامعه را تشکیل می دهند و سازندگان و پرورش دهندگان نسل های آینده محسوب مـی شوند. آنهامنبـع انسـانی بالقوه و مهمی در توسعه علمی، اجتماعی و فرهنگی کشور هستند؛ از ایـن رو توجـه ویـژه بـه مسیر پیشرفت شغلی آنهاضرورت دارد(نـجاتی و جـمالی، ۱۳۸۶). مـشارکت زنان در بازار کـار از مهم ترین تغییرات اجتماعی در قرن گذشته است. امـروزه زنـان به پیشرفت های قابـل تـوجهی در مدیریت دست یافته اندکه سالها در اختیار مردان بود (پـاول[۱]، ۱۹۹۹؛ هلفـت[۲] و همکـاران،۲۰۰۶)

بـا وجـود اینـکه در دهه های اخیر شمار زنانی که در جستجوی پست های مدیریتی و ردههای بـالای سـازمانی بـوده اندافزایش یافت، ولی هنوز هـم نسـبت حضـور زنـان شـاغل در رده هـای سازمانی بالا در اقلیت است (به نـقل از حـاجی نـوروز، مهرعلیزاده، کراهـی مقـدم،۱۳۹۳،ص۱۱۸).

و با تمام حرفه ای عمل کردن و شایستگی زنان شاغل، آنها هنوز بـه ســطوح بـالای قـدرت در سازمانها دست نیافته اند(دیویدسون و برک[۳]، ۲۰۰۰). مطالعـات در کشـورهای مختلـف نشـان مـی دهـد کـه عدم حضور شایسته زنان در پست های اجرایی و در رده هـای تصـمیم گیـری ارشـد شرکت های بـزرگ یک پدیده جـهانی است (برکی و ماتیز[۴]، ۲۰۰۰).هـم چنـین نتـایج حاصـل از نظرسنجی ها نشان می دهد کـه جـنسیت هـنوز هم یـک مـانع مشـترک پیشـرفت شـغلی زنـان در بسیاری از عرصه های بین المللی است. به نظر می رسـد کـه پیشرفت زنان به سطح اجرایی ارشـد توسط موانعی نامرئی مسدود شده اسـت کـه اصـطلاح «سقف شیشه ای »این پدیده را بـه خـوبی توصیف می کند. سقف شیشه ای برآمده از برداشت های کـلیشه ای و پیش داوریهـایی اســت کـه درباره زنان وجود دارد و باعث می شود تا زنان نتوانند در سلسله مـراتب ســازمانی از سـطوحی خاص بالاتر روند. سقف شیشه ای که مبتنی بر نگرش و پیش داوریهای سازمانی اسـت مـانع پیشـرفت زنـان در مشاغل مدیریتی می شود(اسـفیدانی، ۱۳۸۱). از طرفـی، ازمطالعـه عـدالت در محیط های کاری بـه عـنوان متغیرتبیـین کننـده بسـیاری از رخـدادها و وقـایع در پـژوهش هــای مـختلف اسـتفاده شده است (ژانگ و همکاران[۵]، ۲۰۰۹). تحقیقات نشان دادهـانـدکـه فـراینـدهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخـورد بـا افـراد ممکـن اســت کــه باورها، احساسات و نگرشهای افراد را تـحت تـأثیر قرار دهـد. بــه عـلـت گسـتردگی پیامـدهای رعایت عدالت، بررسی اثـرات درک از عـدالت در سازمانهـا توجـه بسـیاری از محققـان منـابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را بــه خــود جلـب کـرده اسـت (متدین، ۱۳۹۰؛ بیش و هـمکاران، ۲۰۰۴). عدالت سازمانی مربوط بـه دیدگـاه کارکنـان مـی شـود کـه آیـا سـازمان بـا آنهابا عدالت برخورد می کند یا نه؟ (آبو ایلانین[۶]، ۲۰۱۰).این پدیده به ادراک افـراد یا گروهها از رعایت انـصاف و عــدل در رفتارهـا و تصـمیمات سـازمان در سـطوح مـختلـف و واکـنش رفـتاری و ادراکی به این ادراکـات مـربوط می شود، به هـمین دلیل در پژوهـش ها و نظرات مطرح از عدالت سازمانی ادراک شده سخن به میان می آید(گل پرور و واثقـی، ۱۳۹۰). امـروزه دسـتیابی بـه اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو عـملکرد مـناسـب و صـحیح کـارکنـان اســت.

یکـی از موانع سازمانها در دستیابی بـه اهدافشان وجـود سـقف شیشـه ای یـا موانـع نـامرئی در سازمانهااست. دانشگاه نیز در جهت تحقق اهداف نیازمند استفاده از سـیاست رفـع تبعیض بـه عنوان ابزاری برای کـمک بـه افـراد واجـد شـرایط از جمله زنان اسـت تـاآنهاهم فرصت مسـاوی برای رقابت بر اساس توانایی و شایستگی داشته باشـند. بـرای اینکـه افـراد دانـش، توانـایی و مـهارتهای خـود را در سـازمان کم تراز حد انتظار بروز ندهند و نـقش خـود را بــه نـحـو مــؤثری ایفـا کنند یا به عبارتی دارای وجدان کار باشند ضروری است در سازمان عدالت برقرار باشـد و افراد احساس تبعیض نکنند. با توجه به اینکه دانشگاه مهد پـرورش و رشـد و تعـالی اسـت و مشتریان آن از نـظر سنی جوان هستند، انجامدادن امور مربوط بـه ایـن طبقـه حساسـیت بـالایی دارد، زیرا ارتباط مناسب و انجام دقیق و متعهدانه برای آنها، موجب یـادگیری وشـکل گیـری فرهنگ صحیح کار در آنهاشده و فضیلت هایی همچون اعـتماد را در آنـها تقویت مـی کنـد و برعکس در صورت عـدم رعایـت اخلاقیـات و اصـول انسـانی در کـار، بـدبینی، نارضـایتی و اخلاقیات نامناسب در آنها ایجاد و تقویت می شود. به نظر می رسـد سـقف شیشـه ای یکـی از مؤلفه های مـهم تـأثیرگذار در عدالت سازمانی است. با توجه به تأثیراتی که هر یک از دو مؤلفـه می تواند بر عملکرد سازمان داشته باشد، با این حال با توجه به سـوابق بـررسی شده در داخـل و خارج می تـوان گـفت که در داخل کشور تاکنون در زمینه نقش سقف شیشه ای در کاهش عدالت سازمانی ادراک شده مطالعه ای صورت نگرفته، لذا مسـئله اصـلی ایـن پـژوهش بررسـی نقـش سقف شیشه ای بر کـاهش عـدالت سازمانی ادراک شده زنان در دانـشگاه ارومـیه بود.

سقف شیشه ای: حضور زنان در محیط های کاری و مسائل وابسته به آن از مباحـث محـوری حوزه مدیریت تنوع فرهنگی در چند دهه اخیر بوده و به کـانون توجـه پژوهشـگران متعـددی تبدیل شده است. یکـی از مـوضوعات اساسی که در حوزه مورد اشاره مورد توجه بـوده؛ ارتقـاء زنان به سطوح بالاتر مدیریتی بـوده اسـت کـه در تشـریح آن از پدیـدهای موسـوم بـه سـقف شیشه ای یاد می شود. اصطلاح سقف شیشه ای اولین بار در ســال ۱۹۸۶، بــه وسـیله مـجلـه وال استریت به کار رفت (جکسون[۷]، ۲۰۰۱؛ ویر[۸]، ۲۰۰۷). این کنایه، بـه تبعـیض جنسـتی اشـاره می کرد که مانع آشکاری را شرح مـی دهد که زنان را از رشد بالاتر از یـک سـطح مشـخص در سازمان باز می داشـت (سـیمون[۹]، ۱۹۹۶). این اصـطلاح در سـال ۱۹۹۰، بـرای اشـاره بـه تعـداد اندک زنان و اقلیت ها در اداره سازمانهای بخش دولتی و خصوصی به کـار رفـت. گــاهی نـیـز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدها به کار رفـته اسـت. بــه ایـن معنا که کارکنان زن در گروههای بالای درآمدی، در مقایسه با مردان در همـان مرتبـه دریـافتی کم تری دارنـد. زنان پس از ورود به سازمانها همگام با مردان شروع به رشد وبالندگی می کنند و سـطوح گوناگون سازمان را پشت سـر مـی گذارند، اما هر چه زنان به سـطوح بـالاتر سـازمانی می رسند، سرعت رشد و ارتقای آنهاکاهش می یابد تا جایی که عامل هایی نادیدنی آنهـارا از دست یابی به مشاغل سطح بالای سـازمان باز می دارد. این عامل هـای نادیـدنی را سـقف سـقف شیشه ای می نامند. این اصطلاح، به روشنی، جایی را در سازمان نشان مـی دهـد کـه هـیچ دلیـل روشنی نیست که زنان نتوانند به آن جا دست یابند، ولی، در واقعیت، دسـتیابی زنــان بـه آن جـا ممکن نیست. زنان شایسته و توانمند، با نگاه کردن به سطوح بالای سازمان از میان ایـن سـقف شیشه ای جایگاهی را می بینند که شایستگی رسیدن به آنهارا دارند، ولـی بـه خـاطر سـدهای نـادیدنی، تـوانایی شکستن این سقف شیشـه ای راندارنـد(غفوری و گـل پـرور، ۱۳۸۸). سـقف شیشه ای بیان می دارد که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسه مراتب شکست مـی خورنـد و ناکام هستند. این عامل و شکست باعث مـی شـود تصور کنند یک سـقف شیشـه ای وجـود دارد، یعنی موانعی تبعیض آمیـز، در راه تـلاش خـود بـرای دسـتیابی بـه سـطوح عـالی مـدیریتی در سازمانها مشاهده می کنند. موانعی نامرئی و غیر قابل عبور که از دستیابی اقـلیت هـا بــه رده هـای بالای سازمانی جلوگیری مـی کـند، صـرف نظر از قابلیت ها و موفقیت هـای آنها(هـاول[۱۰]، ۲۰۰۲؛ کاتالیست[۱۱]، ۲۰۰۴ ). این موانع می توانند واقعی یا ادراکی باشند (میتـرا[۱۲]، ۲۰۰۳؛ چـی[۱۳]، ۲۰۰۷؛ سینگ و وینیکامب[۱۴]، ۲۰۰۳؛ مائوم[۱۵]، ۲۰۰۴؛ مـاچر هـلـم[۱۶]، ۲۰۰۶). اداره کــل ایـالات مـتحـده آمریکا سقف شیشه ای را این گونه تعریف می کـند: «آنـها موانع مصنوعی (ساختگی ) مبتنـی بـر تعصبات نگرشی یا سازمانی، جهانی یا ملی هستند که افراد واجد شرایط را در سازمانهایشـان از پیشرفت به سـمت بـالا درمـقامهای مدیریتی باز می دارند»(برنامه توسعه سازمان ملل متحـد[۱۷]،۲۰۰۴؛ عـبدالهی، ۱۳۸۱). بر اساس تعریف کمسیون فدرال از سقف شیشه ای، این پدیـده تنهـا خاص زنان نبوده، بلکه شامل اقلیت های (قومی و مذهبی) نـیز مـی شـود. سـقف شیشـه ای نـوعی نابرابری است که البته با تبعیض جنسی، نـژادی یا مـذهبی متفاوت است. وقتی از تبعیض جنسی درباره زنان صحبت می شود یعنی در تمامی سطوح سازمانی درصد حـضور زنـان یکـسان اسـت، اما سقف شیشه ای برای مواقعی استفاده می شود که درصـد حـضـور زنــان در ســطوح متفـاوت است؛ به عبارت دیگر در سطوح پایین سازمانی حضور زنان زیاد بوده، بـه تـدریج بـا نـزدیـک شـدن بـه سطوح بالاتر سازمانی تعداد زنان کاهش پیدا می کند. در این صورت این نوع نـابرابری محدود و متفاوت اسـت و بـه این علت هم نیازمند متمایز شدن است (سید جوادین و همکـاران،۱۳۸۶؛ مائوم، ۲۰۰۴). سقف شـیشه ای بـر اثـر عوامل متعددی به وجود می آیـد کـه عمـده آنهـا عوامل نگرشی درباره جنسیت محسوب مـی شـوند(استراب[۱۸]، ۱۹۹۹). البته دیدگاههـای متفـاوت دیگری نیز در خصوص عدم پیشرفت و ارتقاء زنان به سـطوح مـدیریتی وجـود دارد. یکی از این دیدگاهها، دیدگاه شخص گرا است که علت محدود بودن پیشرفت شـغلی زنـان را در عـواملی می دانـد کـه درون جنس مؤنث وجود دارد. به عنوان مثال ارتباط میان جنسیت هـا مـی تـوانـد بــه مـشکلاتی بیفزاید که زنان در کار مواجه هستند. دیدگاه دیگر به فرایند اجتماعی شدن فرهنگـی معروف اسـت. بـر اسـاس این دیدگاه، فرایند اجتماعی شدن فرهنگی، زنان را به سـوی کارهـای حرفه ای سوق مـی دهـد نه مشاغل مدیریتی. طبق این نگرش، تمایل زنان به مـدیریت تـا انـدازه زیادی کم تراز مردان است (گـیوریان، ۱۳۷۹). بـر اساس دیدگاه فرایند اجتماعی شـدن فرهنگـی، جامعه پذیری زنان طوری است که آنـهارا فـاقد اعتماد به نفس و تصمیم گیری برای رقـابـت بــا مـردان در جهت اهداف شغلی بار می آورد(رابرتسون، ۱۳۷۷). در نـهایت مـی توان بیان کرد که بـا وجود اعتقاد به برابری زنان و مردان در برخـوداری از حـقـوق و امـکانـات، زنـان شـاهد انـواع نابرابری جـنسیتی هـستند. زنان نـه تـنها در آغـاز استخدام، فرصت مساوی با مردان نـدارنـد، بـلکـه طی مراتب صعودی پیشرفت نیز بخت چندانی ندارند؛ به طـوری کـه مـیـزان حـضـور زنـان در ردههای مدیریتی، اعم از مدیریت کـلان و خرد ناچیز است و از این نـظـر ایـران در مـقایسـه بـا بسیاری از کشورهای جهان در وضـع بـسیار نامساعدی قـرار دارد و مشـارکت زنـان در سـطوح مدیریتی در کشور حالتی غیر عادی وبیمارگونـه دارد. زنـان دردســت یـابـی بـه موفقیـت هـا و موقعیت هـای حـرفه ای و عـلمی با موانع فـرهنگی اجـتماعی از قبیل تبعیض جنسیتی در اســتخدام، تـحرک عمودی، مشارکت در تصمیم گیـری وتصـمیم سـازی، فشـارهای خـانوادگی و مشـکل حضور در شبکه های اجتماعی غـیر رسـمی مواجه هستند (میر کمالی و ناستی زایی، ۱۳۸۸ ).

عـدالت ســازمانی ادراک شـده: درآخـــرین دهــه قــرن بیسـتم بـیش تـر تـوجهـات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمـانی به عنوان یک مفهوم و موضوع اصـلی پژوهش در روان شناسی صـنعتی و سـازمانی بـوده است. عـدالت درسـازمان بیانکننده بـرابری و حـفظ رفـتار اخـلاقی در یـک سـازمان اسـت (رامین مهر و هـمکاران،۱۳۸۸).بـه اعتقاد گرینبـرگ و کولکوئیت (۲۰۰۵) عدالت سازمانی ادراک شده به ادراک فرد از حد منصفانه بودن بازده ها و پاداشهایی اشاره دارد که از سـوی سـازمان ارائه مـی شوند. بـه عبـارت دیگـر عـدالت سـازمانی ادراک شـده بـه مـعنی مـیزانی اسـت کـه اقدامات سازمان در رابطـه بـا کارکنـان آن منصـفانه تلقـی می شود(دواساگایام[۱۹]، ۲۰۱۳). اساسا تئوریهای عدالت بر مبنای نظریـه مبادلـه اجتمـاعی بنیـان گذاری شدهاند(اسجاهرودن[۲۰]، ۲۰۱۳). بر اساس این نظریه، انـسان در هر مبادله اجتمـاعی منـافع و هزینه های مبادله را با هم مقایسه کرده و هر گاه تصور کند که هزینه یک مبادله بیش از منافع آن است آن مبادله را خدشه دار و مصداق نوعی بی عدالتی تلقی کرده و سـعی خـواهد کـرد کـه از آن انصراف دهد (بلاکیلی[۲۱] و همکاران، ۲۰۰۵). بنابراین، عدالت سازمانی ادراک شده نیـز بـه مفهوم ادراک کارکنان از منافع و هزینه های مبادله اجتماعی آنهابا سازمان است. تأکید بـر واژه ادراک شده درحوزه عدالت سـازمانی، بـه این واقعیت اشاره دارد کـه حضـور یـا عـدم حضـور عدالت در فضای پدیدار شناختی ذهنی و ادراکی افراد مورد تأکیـد اسـت (گل پـرور و اشـجح، ۱۳۸۶). نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سـازمانی در قـالب سه موج قابل ارزیابی اسـت. مــوج نخست بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مـراودهای مبتنی است (ندیری و تانوا[۲۲]، ۲۰۱۰). بر اساس شواهد موجود حداقل ایـن سـه نــوع عــدالت از جانب صاحب نظران و مـحققان پذیرفـته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامـل بـا یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند(گل پرور و نادی، ۱۳۸۹). عدالت توزیعی به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بـاز مـی گردد(فـورت و سولاو[۲۳]، ۲۰۰۸). عدالت رویه ای مربوط می شود به عدالت دریافت شـده از روشهـای اسـتفاده شده برای تصمیم گیری دربـاره اختصـاصهـا و نتایج (اولسـون[۲۴] و همکـاران، ۲۰۰۶). عـدالت تعاملی (ارتباطی )به کیفیت رفتار میان اشـخاص کـه به وسـیله هـر فـردی احسـاس مـی شـود بـر می گردد(کولکوئیت[۲۵] و همکاران، ۲۰۰۵). عدالت تعاملی دو وجـه جداگانـه دارد: عـدالت بـین فـردی و عدالت اطلاعاتی. عدالت بین فردی به میزانی اشاره دارد که با افــراد بــا احـتـرام و ادب رفتار می شود و عدالت اطلاعاتی، تلقی فرد از منصفانه بـودن نظـامهـا و کانـالهـای ارتبـاطی است (کولکوئیت، ۲۰۰۱). سوئنی و مک فـارلین[۲۶] (۱۹۹۷)بـیان کرده اندکه از نظر مفهومی عدالت توزیعی با پیامدها و اهداف و در مقابل عدالت رویه ای با شیوه ها و ابـزارها در مـحیط هــای کـار ارتباط نزدیکتری دارند. ماهیت و شدت ادراکات کارکنان از حضور عدالت در محیط های کار با پیامـدهای کاری، سازمانی و فردی متعددی ارتباط دارد (گل پرور و واثقـی، ۱۳۹۰). هـر چـه کارکنان بیش تر احساس کـنند که شیوه ها، پیامدها و رفـتارهای مـدیران، سرپرستان و سـازمان بـا آنهاعادلانه تر است، به همان میزان از طریق فرایندهای مبادله اجتماعی (نظیر مقابلـه بـه مثـل) سعی در جبران و تلافی آن از طرق رفتاری و نگرشی می کننـد(زاپاتافلن[۲۷] و همکـاران، ۲۰۰۹).

اهمیت نسبی و مشارکت انـواع مختلف عدالت ادراک شده برای نگرشها و رفتارهای مختلـف بسیار مورد بحث و مجادله است. در واقع مشخص نیسـت کـه در میـان کارکنـان مختلـف در سازمانهای مختلف کدام یک از این نوع ادراکات مهم هستند. پژوهش هـای جالـب توجـه در این زمـینه نشان می دهد کـه سـاز و کارهـا و فراینـدهای شـناختی و همچنـین برجسـته سـازی لحظه ای اطلاعات به صورت شناختی بر ادراکات عدالت در افراد مختلف و همچنـین در یـک فرد در زمانهای متفاوت مؤثر است (جوحانسون[۲۸] و همکاران، ۲۰۰۶). بـه عـبـارت دیگـر اینکـه کدام یک از ابعاد عدالت ادراک شده در لحظـه بـرای کارکنـان مهـم باشـد و بـر مبنـای آن بـه قضاوت درباره وجود یا نبود عدالت در موقعیت ها اقدام کنند، به این بستگی دارد که در لحظـه داوری کدام یـک از ایـن ادراکــات، مـبتنـی بـر شـناخت هـا و اطلاعـات دریـافتی فعـال شـده باشد(متدین، ۱۳۹۰).

سقف شیشه ای پدیده ای است که در کشورهای مختلفی از قبیل ایالات متحـده، انگلسـتان، سوئد، چین، آفریقای جنوبی، زلاندنو و…به روشهای مختلف بررسی شـده و وجـود آن تـأییـد شده است. محققان سعی کـرده اند از زوایـای مـختلـف ایـن پدیـده را بررسـی کننـد. برخـی از محققان سقف شیشه ای را از زاویه شکاف دریافتی زنان و مردان، یا دریافتی اقلیت هـای نـژادی بررسی کرده اند. برخی هم تلاش کـرده اندتا ضـوابطی بـرای سقف شیشه ای ارائه کنند. مطالعات انجام شده سقف شـیشه ای را پدیده ای منحصر به زنان ندانسته و درباره اقلیت هـای نـژادی نیـز صادق شناخته اند (سیدجوادین، و همکاران، ۱۳۸۶). سیمپسون و التمن[۲۹] (۲۰۰۰) در پژوهشی در زمینه پیشـرفت و مـوفقیت شـغلی در رابطه با سقف شیشه ای گزارش کردند که سـقف شیشـه ای در سـازمان موانعی را به وجود می آورد که شرایط شغلی و امکان پیشرفت شغلی برای زنـان در مقایسه با مردان کم ترمی شـود. سـیمپسون و هـولی[۳۰] (۲۰۱۱) در پژوهشی در رابطه ساختاردهی و سقف شیشه ای گزارش کردند که ساختار دهی مـجدد مـوجـب کـاهش سـقف شیشـه ای شـود.

کرنلوس و اسکینر[۳۱](۲۰۰۵) نشان دادند که توسعه قابلیت ها، مسئولیت هـای اجتمـاعی زنــان و درک نـابرابریهای مـوجود در محیط کاری بـه وسـیله مسـئوولان و مـدیران در کـاهش سـقف شیشه ای مؤثر است. در بـررسی فـولی[۳۲] و هـمکارانش (۲۰۰۲) مشخص شد کـه بـین جنسـیت و ادراک وجود تبعیض نژادی و قومی، با ادراک سقف شیشـه ای رابطـه مـثبـت وجــود دارد، هــم چنین مشخص شد که سقف شیشه ای ادراک شده بر ادراک وجود عدالت در ارتقاء تأثیر منفـی داشته اسـت. ویر[۳۳] (۲۰۰۷) در پژوهـشی تحت عنوان توضیح تداوم سقف شیشه ای برای رهبـران زن گزارش کرد که زنان در مـواجهه بـا سـقف شیشه ای در سازمان به قابلیت هـا و مهـارتهـایی دست نمی یابند که باید در مسیر برنامه ریزی شغلی خـود بـه دست آورند و در مقابـل مـردان بـا توجه به شرایط برابر، از توانایی کم تری بـرای رویارویی بــا مـسـائل خـرد و بـزرگ در سـازمان دارند. در ایران نیز مانند سایر کشورها تلاش شده است تا این پدیده شناسـایی شـود. بـررسـی مـوانع ارتقاء زنان در سطوح مدیریتی دانشگاهها نشان داد که هـر چنـد عوامـل فـردی در عـدم ارتـقاءزنان مـؤثر بـوده است، اما عوامل فرهنگی و محیطی بیش ترین تأثیر را در ایـن امـر داشـته است ( فاطمی صدر، ۱۳۸۰). در پژوهش اسـفیدانی (۱۳۸۱) مـشـخص شــد کـه مـدیران مـرد در مورد ارتقاءزنان به پست های مـدیریتی نگـرش منفـی داشــته؛ بــه عبـارتی عوامـل فرهنگـی و اجتماعی (حاکمیت فرهنگ مردسالاری) بر عدم ارتقای زنان مؤثر بـوده اسـت، هـر چـنـد بــین مهارتهای مدیریتی زنان و مردان تفاوت معناداری وجود ندارد. نتایج بررسی سید جــوادین و هـمکارانش (۱۳۸۶) نشان داد که هر چه میزان خودپنداری زنـان بـیش تـرباشد ادراک وجود سقف شیشه ای کم ترخواهد بود.مـیرکمالی و نـاستی زایی (۱۳۸۸)، پژوهشی تحت عنوان موانع ارتقای زنان به پست های مدیریت میانی و عالی از دیـدگـاه دبـیـران زن شـاغل در آمـوزش و پـرورش انجام دادند، نـتایج نـشان داد که مـوانع خـانوادگی، سـازمانی، فرهنگی و اجتماعی در عدم ارتقـای زنان بـه پسـت های مدیریت میانی و عـالی آمـوزش پـرورش نقـش دارنـد. مردانـی و حیـدری(۱۳۸۸) در پژوهشی با عـنوان بـررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتـار مــدنی سـازمانی بـه ایـن نـتیجه رسـیدند که عدالت سازمانی و اجزای آن بـا رفـتار مدنی همبستگی مثبت و معنادار دارنـد.

مسترسون[۳۴] (۲۰۰۱) در راستای اثبـات اهمیـت ادراک کارکنـان از عـدالت، الگـویی را رشــد و گـسترش بخشیده و سپس آن را آزموده است. اوبـر اسـاس نـتایج تحقیق یادآور شد کـه ادراکــات عدالت می تواند بـر پیامـدهای سازمانی و فـردی تـأثیر بگـذارد و تعهـد بـالاتری را در رفتـار و نگرش کارکنان ایجاد کند. ایلماز و تاسدان[۳۵] (۲۰۰۹) پژوهـشی بــا عنـوان «عـدالت سـازمانی و رفتار شهروندی سـازمانی در مـدارس ابتدایی تـرکیه » انـجام دادنـد. نتایج حاصل ازپژوهش نـشـان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سـازمانی داشـتند و بـین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سـازمانی رابـطه مثبت و معنادار وجود داشت. کلندروا و دیلر[۳۶] (۲۰۰۹)پژوهـشی بـا عـنوان «عـدالت سـازمانی و تعهد مدیریتی در ادغـام شـرکت ها »انجـام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد هر بعد عدالت بـه طـور مثبـت بـا تعهـدات مــؤثر در ارتـباط هـستند، که این باعث تقویت روحیه خدمت گزاری و وجـدان کـاری در افـراد مـی شـود.

فـرضیه های پژوهش عبارت هستند از:

۱. بین سقف شیشه ای و کاهش عدالت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد.

۲. بین سقف شیشه ای و کاهش عدالت توزیعی ادراک شده رابطه وجود دارد.

۳. بین سقف شیشه ای و کـاهش عدالت رویه ای ادراک شده رابطه وجود دارد.

۴. بین سقف شیشه ای و کاهش عدالت تعاملی ادراک شده رابطه وجوددارد.

۵. سقف شیشه ای می تواند عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن راپیش بینی کند.

۶. بین نظرات کارکنان در خصوص سـقف شـیشه ای و عدالت سـازمانی ادراک شـده بر اساس متغیرهای دموگرافیک تفاوت وجود دارد.

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آمـاری مـورد نظـر شـامل ۱۵۲ نفر از کارکنان زن دانشگاه ارومیه است. که بـا اسـتفاده از روشنمونه گیری تصـادفی سـاده ۸۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. برای تعیین حجم نمونه مورد نظر با توجه به حجـم جامعه آمـاری از فـرمول کوکران استفاده شـده است (ســرایی، ۱۳۸۲ ). روشـهـای آمـاری مـورد اسـتفاده در سـطح توصـیفی (میـانگین و انحــراف اسـتاندارد )و در سـطح آمـار اسـتنباطی از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی ساده و تحلیـل واریـانس یـک طرفه استفاده شـده اسـت. ابزار گردآوری داده هـای پـژوهـش پرسـشـنامه بـود. بـرای گـردآوری دادههای مرتبط با سقف شیشه ای از پرسشنامه محقق ساخته بهره گرفتـه شـد. پـس از طراحـی گویه های پرسشنامه بر اساس متون نظری و تجربی، گویه هایی که سقف شیشه ای را می ســنجید بـرای متخصصان علوم تربیتی و مدیریتی ارسال و از آنهاخواسته شد که درجه اهمیت آنهارا مشخص کنند، پس از گردآوری داده ها در مرحله اول، رتبه بندیهای به دست آمـده مشـخص شده و در مرحله بعد پرسشنامه تنظیم شده کـه حــاوی رتـبـه بنـدی حـاصـل از نظرخـواهی در مرحله اول بود، برای متخصصان ارسال شد و از آنهاخواسته شد که توافـق نظـر خـود را بـا رتبه بندی بـه دست آمده اعلام کنند. پرسشنامه اولیه دارای ۳۶گویه بود که پس از توجه کامل، بـا نـظـر مـتخصصـان بـه ۳۰گویـه کـاهش یافـت. در نتیجـه روایـی محتـویی و صـوری آن را متخصصان تأییدکردند. برای سنجش پایایی پرسشنامه نیز بر اسـاس ضــریب آلفــای کرونبـاخ ۸۰۱ /۰=به دست آمد. برای گردآوری داده های مرتبط عدالت سازمانی، از پرسشنامه عـدالت سازمانی کـالکیت[۳۷] (۲۰۰۱ ) اسـتفاده شـده است. ایـن پرسشـنامه شـام