فایل پاورپوینت کامل بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم

فایل پاورپوینت کامل بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم؛ انتخابی هوشمند برای ارائه‌های حرفه‌ای

با پاورپوینت فایل پاورپوینت کامل بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم، محتوای خود را در قالب 120 اسلاید استاندارد و جذاب ارائه دهید و در نگاه اول تاثیرگذار باشید.

چرا باید از پاورپوینت استفاده کنید؟

1. چیدمان دقیق و کاربرپسند: فایل پاورپوینت کامل بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم با طراحی ساختاریافته و اصولی، مخاطب را به‌خوبی درگیر محتوا می‌کند.
2. صرفه‌جویی در زمان: تمامی اسلایدهای فایل پاورپوینت کامل بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم آماده‌ی استفاده هستند؛ بدون نیاز به هیچ‌گونه ویرایش.
3. نمایش با وضوح بالا: کیفیت طراحی در فایل پاورپوینت کامل بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم به‌گونه‌ای است که در هر صفحه‌نمایشی عالی به‌نظر می‌رسد.

هشدار: استفاده از نسخه‌های ناقص فایل پاورپوینت کامل بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم ممکن است باعث بروز اختلال در نمایش یا افت کیفیت شود. تنها نسخه اصلی فایل پاورپوینت کامل بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم، کیفیت تضمین‌شده دارد.

---

بخشی از متن فایل پاورپوینت کامل بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم :

مقدمه

اداره سالم اصطلاحی است که بر الگوی مطلوب اداره سازمان های اجتماعی دلالت دارد. اداره سالم به تحقق جامعه سالم و رو به پیشرفت کمک می کند. و اداره فاسد نیز به سرعت جامعه را رو به فساد می کشاند. در یک نظام شایسته سالار، تخصیص دقیق و متعادل منابع به درجه شایستگی افراد وابسته است. برای نمونه، منصب های عمومی باید به گونه ای شایسته سالار و بر حسب توانایی های افراد توزیع شوند. اگر سلسله مراتب اجتماعی بر پایه شایستگی افراد بنا شود، استنباط می شود کسانی که وضعیت بالاتری دارند، باید مستعدتر، ارزشمند تر، سخت کوش تر و شایسته تر از کسانی باشند که در وضعیت پایین تری هستند. این شایسته سالاری لازمه اجتناب ناپذیر اداره سالم است (پور عزت، ۱۳۹۰). شایسته سالاری به مجموعه فعالیت ها و روش هایی اطلاق می شود که از طریق آن، افراد برای شایستگی در کار در سازمان ها گزینش می شوند و پاداش و ترفیع ها نیز صرفاً براساس توانایی ها و مهارت ها به آنها تعلق می گیرد (کاظمی، ۱۳۹۰). شایسته سالاری ازجمله عوامل و ملاک های مهم در اداره هر جامعه و سازمان است. رشد و پیشرفت حکومت ها و سازمان ها در گرو این است که شایستگان در منصب های مناسب قرار بگیرند. در علم رایج مدیریت در مورد شایسته سالاری، تأکید اصلی بر توانایی ها و مهارت های افراد است. فرایند این کار به این صورت است که افراد زمانی می توانند در یک منصب یا مقام قرار بگیرند که توانایی ها و مهارت های گوناگون لازم را برای آن منصب داشته باشند.

این نوع نگاه به شایسته سالاری، نگاه ناقص و تک بعدی است. این نوع نگاه، ناشی از این است که انسان را همچون ماشین فرض کرده اند که هر قدر مهارت هایش بالاتر برود، فایده و نفع رسانی او برای سازمان یا حکومت بیشتر خواهد بود. درحالی که ممکن است براساس این ملاک ها، فردی شایسته منصبی باشد، ولی با همان مهارت ها و توانایی ها، کاری انجام دهد که موجب از دست رفتن منابع سازمان و یا فساد در سازمان و حکومت شود. ازاین رو، معیار شایستگی تنها نمی تواند مهارت و تخصص باشد، بلکه باید معیار دیگری در کنار آن معیار باشد تا شایستگی داشتن منصب و مقامی را کامل کند؛ آن معیار دیگر، تعهد می باشد. البته در مدیریت رایج نیز، تعهد مطرح شده است، ولی تعهد نسبت به اهداف سازمان یا اهداف حکومت مطرح است.

انسان موجودی است دو ساحتی و دو بعدی و دارای جسم و روح است. این انسان در ابتدا، حیوانیتش بالفعل و انسانیتش بالقوه است (مطهری، ۱۳۸۹، ج ۲، ص ۲۶). انسان باید انسانیتش را بالفعل کند. اگر او چنین کاری انجام نداد، دائم به دنبال سودجویی و لذت جویی خویش است و به قانون و تعهدات نیز تا جایی عمل خواهد کرد که سودجویی و لذت جویی او را تأمین کند. بحث شایسته سالاری نیز چنین است؛ ابتدا از فرد توانمند تعهدی می گیریم که او در راستای اهداف سازمان از توانایی های خود استفاده کند، ولی اگر این فرد انسانیتش، که همان وجدان و مسئولیت او در برابر خداوند است، نباشد مطمئناً این تعهدات زمانی سودمند است که سود و لذت بالاتری برای این فرد پیش نیاید؛ زیرا در این صورت او با همین توان و مهارتش، سعی می کند تعهدات را زیر پا بگذارد تا سود بیشتری برای خود کسب کند.

در قرآن کریم معیار شایستگی این است که فرد تعهد درونی داشته باشد؛ یعنی ایمان و تهذیب نفس مقدم است کسانی شایستگی تصدی امور را دارند که صالح باشند. در کنار این عامل، که تعهد نامیده می شود، تخصص و مهارت هم شرط دیگر است. در آیات بسیاری از قرآن کریم، این دو عامل با هم و در کنار هم قرار دارند؛ برخی از شاخصه های تعهد، تقوا و ایمان است که مهم ترین عامل در شایستگی افراد است. شایسته سالاری، بدون در نظر گرفتن این عامل، ناقص خواهد بود. روش تحقیق در تعیین معیارهای شایسته سالاری، روش تدبر در قرآن است. بر این اساس، معیارهای شایسته سالاری استخراج گردید.

راهبردهای تدبر در قرآن

۱.راهبرد تدبر آیه محور

در این راهبرد، محقق براساس موضوع تحقیق و با کلیدواژه های آن، آیاتی را که در آنها، کلیدواژه و یا مشتقات آن آمده است، شناسایی و انتخاب می کند. به دلیل اهمیت انتخاب کلیدواژه ها در راهبرد تدبر آیه محور، مشاوره برای انتخاب کلیدواژه ها با کارشناسان علوم قرآنی و یا استفاده از کتاب های راهنما برای مترادف ها و متضادها همچون فروق اللغویه علّامه عسکری ضروری و راهگشاست. سپس، در کتب تفسیری، نکات ذیل هر آیه به فراخور مسئله پژوهش، فیش برداری گردید. کتاب های تفسیری متقن، قابل فهم برای محقق و نزدیک به موضوع تحقیق، می تواند در ادامه تحقیق به پژوهشگر کمک کند. در ادامه باید با دسته بندی فیش ها، ذیل هر آیه و دسته بندی موضوعی آنها، به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخت و در نهایت، پاسخ قرآنی به مسئله تحقیق را تدوین نمود.

۲.راهبرد تدبر سیاق محور (موضوعی)

در راهبرد تدبر آیه محور، تمرکز پژوهشگر بر یک یا چند آیه به صورت منفرد است. درحالی که برخی پژوهشگران علوم قرآنی معتقدند برای بررسی موضوعات پژوهشی، توجه صرف به یک یا چند آیه به صورت منفرد نمی تواند پاسخ درخور و کاملی را داشته باشد. از این رو، واحد سیاق (رکوعات) را برای راهبرد پژوهش تدبری پیشنهاد می کنند. سیاق یا رکوعات قرآنی، تقسیمی است که برخی به پیامبر اکرم(ص) منسوب کرده اند و تعداد آن را ۵۵۵ واحد موضوعی می دانند.

۳.راهبرد تدبر سوره محور

یکی از راهبردهای تدبر در قرآن که توجه برخی محققان را جلب کرده است، راهبرد تدبر سوره محور است. در این راهبرد، بیش از آنکه موضوع یا مسئله خاصی مورد توجه پژوهشگر باشد، سوره یا سور خاصی مورد توجه وی است. این روش، که شبیه تفسیر ترتیبی است، ولی در مقیاس یک سوره انجام می شود، بر این فرض استوار است که علی رغم بیان مبین و پرفایده بودن تک تک آیات قرآن کریم، برخی سوره های قرآنی، که به نحو توقیفی رسول اکرم(ص) آنها را نظم داده است، محور و یا محورهای خاصی دارند که به تناسب این محورها می توان آنها را بررسی کرد. بسیاری از مفسران، در ابتدای هر سوره، به محورهای اصلی آن اشاره کرده اند که با شناخت محورهای مذکور می توان سوره هایی را انتخاب و به بررسی و تدبر در آنها پرداخت.

فرایند عمومی ناظر به این راهبرد عبارت است از:

۱.انتخاب موضوع؛

۲.انتخاب سوره و یا سوره هایی که براساس غرض اصلی سوره، در آنها به این موضوع بیشتر پرداخته شده است؛

۳.مرور آیه به آیه سوره و ثبت و ضبط نکات ذیل هر آیه؛

۴.جمع بندی سوره و تدوین نهایی؛

۴.راهبرد تدبر داستان محور

راهبرد تدبر داستان محور، یکی از راهبردهای پژوهش در مدیریت اسلامی است که به جای تأکید بر کلیدواژه ها و سیاق های آیات و یا تمرکز بر سوره ای خاص، به داستان های قرآنی و نکات مستتر در آن توجه می کند. در این راهبرد، به بررسی دقیق یک داستان قرآنی در خلال آیات و سوره های گوناگون پرداخته می شود. داستان پیامبران گذشته و نکات مدیریتی در سبک رهبری و اداره ایشان، مورد تأکید پژوهشگر خواهد بود.

فرایند راهبرد تدبر داستان محور عبارت است از:

1. .

   انتخاب موضوع پژوهش مدیریتی؛

۲.انتخاب داستان نزدیک به موضوع پژوهش از طریق مطالعه، مصاحبه و تفکر؛

۳.شناخت و انتخاب سوره ها و آیات مرتبط با داستان مربوط در قرآن کریم؛

۴.تدبر در آیات و استخراج نکات تدبری ذیل آنها؛

۵.دسته بندی نکات تدبری به صورت تعاقب زمانی و یا موضوعی و تدوین نهایی.

۵.راهبرد تدبر مسئله محور

پژوهشگران و مدیران در دانش مدیریت و فضای واقعی سازمان، بیش از آنکه با موضوعات کلی مواجه باشند، با مسئله های خاص مواجه هستند. ایشان برای تصمیم گیری درست و حل مسئله، باید اولاً، مسئله را به خوبی بفهمند، محل نزاع را مشخص و سپس حکم متناسب با آن را با توجه به نظام ارزشی، صادر کنند. این راهبرد را، برای تدبر در قرآن کریم برای پاسخ گویی به مسائل، می توان با عنوان راهبرد تدبر مسئله محور صورت بندی کرد. در راهبرد تدبر مسئله محور، گام های زیر برداشته می شود:

۱.انتخاب موضوع پژوهش؛

۲.شناخت و تعریف دقیق مسئله (واسازی مسئله) با توجه به مسائل واقعی در محیط سازمانی و یا در ادبیات متعارف دانش مدیریت؛

۳.تدوین مسئله و یا مسائل؛

۴.عرضه مسئله به قرآن مبین با تأکید بر مرور کامل کل قرآن و تدبر در تک تک آیات؛

۵.نگارش نکات تدبری ذیل هر آیه با ذکر شماره آیه؛

۶.دسته بندی مفهومی نکات تدبری ذیل مقولات کلی تر؛

۷.ایجاد شبکه مفهومی از مقولات برای پاسخ به مسئله (لطیفی، ۱۳۹۰).

از میان روش های مزبور، روش مناسب برای این پژوهش، راهبرد تدبر مسئله محور است. دلیل این انتخاب این است که مسئله این پژوهش، استخراج معیارهای شایسته سالاری از قرآن است. این، یک مسئله خاص است که در قلمرو مسائل حکومت و منابع انسانی مطرح می شود. ازاین رو، سنخیت بیشتری با تدبر مسئله محور دارد؛ یعنی می بایست با عرضه این مسئله بر قرآن و مرور کل قرآن، نکات تدبری را استخراج و پس از دسته بندی، به شبکه ای مفهومی دست یافت. همچنین با توجه به اینکه مسئله ما بررسی بخشی از یک داستان یا سوره یا سیاق نبوده است، از راهبردهای دیگر استفاده نشده است.

بررسی تعریف و مفهوم شایستگی

شایستگی در لغت، به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است. شایستگی ها مجموعه ای از دانش، مهارت ها، ویژگی های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد. در اصطلاح عام، شایستگی و شایسته سالاری، بیشتر در انتخاب و انتصاب مدیران عالی و میانی سازمان ها به کار می رود. البته این مسئله در مورد کارکنان و مدیران عملیاتی نیز مصداق پیدا می کند (نصر اصفهانی، ۱۳۸۹). تعاریف مختلفی برای شایسته سالاری وجود دارد که برخی از این تعاریف، برای روشن شدن این مفهوم بیان می شود: شایسته سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی آنها در جایگاه خود قرار گرفته و توسعه می یابند. بنابراین، شایستگی را می توان معادل بهره هوشی و تلاش یک فرد در نظر گرفت (گلکار و ناصحی فر، ۱۳۸۱). کاتانو، نیوسام و دی شایستگی را این گونه تعریف می کند: هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی است که از طریق رفتار نشان داده می شود و منجر به تعالی خـدمت دهی می گردد (Bonder, 2003). در تعریفی دیگر، شایستگی یعنی، یک تشریح مکتوب از مهارت های شخصی و عادات کاری قابل سنجش که در جهت دستیابی به اهداف کار استفاده می شود (Green, 1999).

از دیدگاهی شایستگی در سه مفهوم زیر بیان شده است:

۱.شایستگی رفتاری: گفته ها و اعمال فرد که در عملکرد قوی یا ضعیف وی تأثیر می گذارد.

۲.شایستگی دانشی: آنچه یک فرد درباره حقایق، فناوری، شیوه ها و روش های یک شغل تخصصی در سازمان می داند.

۳.شایستگی انگیزشی: احساس فرد درباره یک شغل یا سازمان و یا محیط شغلی (Mayer, 1996).

شایستگی در نظام شایسته سالارانه عبارت است از: خصوصیات بارز فردی، که به طور معمول به ملاک های مرجع در مورد بهره وری و یا عملکرد عالی در یک زمینه کاری و یا موقعیت شغلی مرتبط می باشد. این صلاحیت ها را در تعاریف مختلف به دو گونه طبقه بندی کرده اند:

الف. صلاحیت های مقدماتی: شامل خصوصیات فردی، دانش و مهارت هایی است که هر فرد در هر شغلی نیاز دارد تا بتواند حداقل کارایی را از خود بروز دهد.

ب. صلاحیت های اختلاف زا: عملکرد عالی را از عملکرد متــوسط و ضعیــف متمــایز می کند (Spencer, 1993).

با بررسی و جمع بندی مفاهیم بیان شده در شایستگی، می توان به تعریف جامع تری رسید که عبارت است از: مجموعه ویژگی ها، توانایی ها و مهارت های فردی و متغیرهای شخصیتی فرد که موجب می شود افراد در موقعیت های گوناگون، عملکردی اثربخش تر و کاراتر در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند. این تعاریف، نشان می دهد که سازمان ها از تعریفی که بیشتر متناسب با نیازهای آنان باشد، استفاده می کنند. با توجه به مفاهیم فوق، می توان گفت: شایسته سالاری عبارت است از: فرایند شناسایی، جذب، گزینش، نگهداشت و پرداخت مداوم به نیروهای شایسته و فراهم کردن زمینه های اعمال مدیریت موقعیتی بر حسب توانمندی های آنان، برای مؤثر واقع شدن آنها در تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه.

انواع شایستگی ها عبارتند از:

۱.شایستگی های رفتاری: این نوع شایستگی ها، انتظارات رفتاری از کارکنان مثل نوع رفتار ضروری برای کسب نتایج تحت عناوینی مانند کار تیمی، ارتباط، رهبری و تصمیم گیری را تعریف می کند.

۲.شایستگی های فنی: آنچه را که افراد سازمان باید بدانند و بتوانند انجام دهند تا بتوانند نقش های کاری خویش را به طور مؤثر انجام دهند.

NVQ و SNVQ: منظور شایستگی های حرفه ای و اختصاصی شغل است که کارکنان در حوزه خاص کاری قادر به انجام آن باشند (آرمسترانگ، ۱۳۸۸، ص ۳۳۱).

مبانی و اصول شایسته سالاری

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعه شناس انگلیسی در سال ۱۹۸۵ در کتاب طلوع شایسته سالاری مطرح شد. وی در کتاب خود، موقعیت اجتماعی افراد را در آینده ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب، معتقد بود که نظام اجتماعی جدید، در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده ها ی مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته اند. وی در کتاب خود عنوان می کند که شایسته سالاری نظامی است رهبری به واسطه نخبگان آن را مهیا می سازد. شایسته سالاری از نظر وی عبارت است از: حکومت کسانی که شایسته این کار تلقی می شوند و نقش ها ی اجتماعی را به افراد براساس توانایی ها بدون لحاظ هر مزیت دیگری (از قبیل نژاد، جنسیت، ثروت و…) واگذار می کند (قربان پناه، ۱۳۸۷، ص ۵). به تعبیر یانگ، شایسته سالاری بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده یک اجتماع است. ازآنجا که مقوله شایسته سالاری، با مفهوم نخبه ارتباط نزدیکی دارد، توجه به نظریات نخبه گرایی می توان گفت: نخبه گرایی و شایسته سالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. ازاین رو، ردپای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت. نکته ها ی مورد اشاره برای توسعه شایسته سالاری از نظر افلاطون به شرح زیر است:

۱.فرصت برابر آموزش همگانی؛

۲.جست وجوی برتری از لحاظ استعداد، با بی طرفی و بدون امتیاز قومی و نژادی؛

۳.برابری و ارتباط بین شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد؛

۴.امتحان عمومی از همه افراد به طور یکسان؛

۵.اشتغال فرزندان هر طبقه اجتماعی بسته به لیاقت و توانایی؛ عدم لیاقت و ناتوانایی از طبقه ای به طبقه دیگر؛

۶.عدم کاربردی بودن مفهوم غنای موروثی (قربان پناه، ۱۳۸۷، ص ۶). مبانی و اساس شایسته سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است. سه ویژگی مشترک معرفت جویی، عدالت خواهی، عبودیت و محبت به منزله مشترکات زیر بنایی ساماندهی نظام شایسته سالاری است. از ویژگی های شایسته سالاری در سطح ملی، داشتن ذهنیت راهبردی، دوری گزیدن از تفکر مقطعی و جزیره ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم گیری است. شایستگی دارای دو بال است: دانش، و بینش و نحوه برخورد با مسائل و مشکلات. در حقیقت، داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی، لازمه کار در یک نظام شایسته سالاری است (نصر اصفهانی، ۱۳۸۹).

اهمیت و ضرورت شایستگی

مسئولیت اداره هر کاری، از بالاترین امور، که منصب رهبری مردمان است تا پایین ترین امور، باید براساس شایستگی باشد. چنانچه این اصل مهم زیر پا گذاشته شود، شیرازه امور از هم می پاشد و هیچ کاری به مقصد نمی رسد (جزایری، ۱۳۸۰). در نظر گرفتن تخصص ها و شایستگی ها، با توجه به تفکیک شاخه های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است. جامعه بدون آن، ره به جایی نمی برد. اما در مورد حکومت ها، استفاده از نیروهای اهل و شایسته، از ابزارهای مهم کارآمدی آنهاست. به کارگیری افراد، بسته به نوع حکومت و اهداف حاکمان است و با تفاوت اهداف، معیار لیاقت و شایستگی و درجه آن تفاوت می کند. هر رفتار انسانی، اعم از فردی و اجتماعی، به ناچار بر پایه یک سلسله ارزش ها استوار است که از سوی رفتارکننده، پذیرفته شده است. با تفاوت پایه های ارزشی، روش های مدیریتی و به کارگیری افراد متفاوت خواهد کرد (حق پناه، ۱۳۸۱). فقدان شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن، کاهش کارایی در بخش های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده، فقدان آن می تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. روشن است که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت بیشتری برخوردار است (گلکار، ۱۳۸۱). اگر سلسله مراتب اجتماعی بر پایه شایستگی بنا شود، بدین معناست که وضعیت بالاتری دارند، باید مستعد تر، ارزشمندتر، سخت کوش تر و شایسته تر از کسانی باشند که وضعیت پایین تری دارند. این شایسته سالاری لازمه اجتناب ناپذیر اداره سالم است (پور عزت، ۱۳۹۰، ص ۷۰). همچنین تحقق عدالت اجتماعی در جامعه و سازمان در گرو شایسته سالاری می باشد.

فرایندهای شایسته سالاری

سامانه شایستگی به منزله موضوعی بدیع و مجموعه ای پیچیده از سازوکارهایی است که می بایست طی فرایندی بلندمدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمان ها استقرار یابد. لازمه شایسته سالاری، فراهم آوردن زیربناهای مربوط از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته سالاری در یک سازمان، با شایسته دوستی شروع، با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل و با شایسته داری تداوم می یابد. در واقع، اجرای شایسته سالاری به کوششی بلندمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد. برای دگرگونی، می بایست زمینه ها ی مختلف به طور همزمان به کار گرفته شوند. شایسته سالاری را می توان به عنوان یک فرایند، تلفیقی از زیرفرایندها ی شایسته خواهی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد. به طور مختصر در ذیل به این فرایند و ارتباط میان آن پرداخته می شود.

۱.شایسته خواهی

شایسته خواهی به منزله یک ارزش اجتماعی، به صورت فرهنگ جامعه بروز می کند. در فرهنگ اسلامی به مثابه یک ارزش مورد توجه بسیار قرار دارد.

۲.شایسته شناسی

شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرم افزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندی های روحی، ذهنی، عمومی، تخصصی و براساس بررسی های دقیق علمی و آزمون ها و مصاحبه های ساختمند شناخته می شوند.

۳.شایسته سنجی

لازم است افراد ی که تصور می کنند توانمندی شایستگان را دارند، سنجیده شوند. این امر، نیازمند بازخوانی دقیق آموزه های دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش است.

۴.شایسته گزینی

این بخش شامل دو مرحله است: نخست، باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل، و سپس، تخصیص جایگاه موردنظر به شایستگان وضعیت ایده آل نیز مشخص شود.

۵.شایسته گیری

به معنای جلب توجه و جذب مدیران شایسته است. بدین منظور، نیازمند فضای رقابتی برای فعالیت ها می باشیم.

۶.شایسته گماری

به معنای گماردن شایستگان در جایگاه درست خود است. این امر، نیازمند وجود زمینه های فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است.

۷.شایسته پروری

نظام شایسته سالار در نهایت، با رعایت موارد مزبور و فراهم آوردن زمینه های پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق می دهد.

۸.شایسته داری

به حفظ و نگه داری افراد شایسته، شایسته داری می گویند. این امر، اهمیت فراوانی برای جذب دارد. از این رو، باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و موجب ماندگاری این افراد در سازمان شود (قربان پناه، ۱۳۸۷، ص ۸).

معیارهای شایستگی از دیدگاه دانشمندان مدیریت

انتخاب های مبتنی بر شایستگی عمدتاً به صلاحیت های فنی تأکید می کنند. در این راستا، از فرایندهایی که قادرند کارآیی و لیاقت فرد را در کار مورد نظر به خوبی ارزیابی کنند، بهره می گیرند. این سیستم ها نیازمند آزمون هایی هستند اما بررسی تحصیلات و تجربه متقاضیان، ارزیابی عملکرد و برگزاری آزمون های کتبی ازجمله فرایندهایی است که در این زمینه باید انجام شود (سیدنقوی و عباس زاده، ۱۳۸۸، ص ۱۵۰). چه چیزی می تواند به عنوان معیار شایستگی مورد ملاحظه قرار گیرد؟ آیا شایستگی افراد مبنی بر طبقه اجتماعی، اصل و نسب خانوادگی و ثروت آنهاست؟ آیا ارزیابی شایستگی افراد، به وسیله این عوامل در آنها انگیزه بیشتر ایجاد کرده، ارتقا کارایی را به دنبال دارد؟ شایسته سالاری، یعنی ایجاد فرصت های شغلی برابر، بدون توجه به معیارهای ذهنی و سلیقه ای مانند طبقه اجتماعی، ثروت، وابستگی فامیلی، افکار و عقاید و توجه به معیارهای عینی مانند دانش، تجربه، مهارت، رفتار و اطلاعات. روشن است که ایجاد شایسته سالاری بر مبنای یک سیستم جامع و با در نظر گرفتن تمامی جنبه های آن، امکان پذیر است. مسلماً، سابقه و شهرت در زمره ویژگی های ناپایدار شایستگی می باشند. برای همکاری در یک سازمان شایسته سالار، یک فرد باید شایستگی خود را در قالب هوش و استعداد ذاتی، تحصیلات و مهارت ها به اثبات برساند. افراد شایسته در برخی ویژگی های فردی از دیگران متمایز می باشند. به همین دلیل، باید منافعی بیش از دیگران دریافت کنند. بهترین نویسنده، بهترین مدیر، بهترین فروشنده، بهترین ورزشکار و بهترین معلم، کسانی هستند که از دیگران متمایز بوده و در مقایسه با دیگران، از مزیت رقابتی برخوردارند که آنها را از دیگران مستثنا کرده و برای آنها همین مزیت رقابتی عامل کسب درآمد بیشتر و یا احترام بیشتر به سایرین است (گلکار، ۱۳۸۱). علم مدیریت به منزله علم اداره سازمان ها، معیارهایی را برای شایستگی افراد، به ویژه هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پست های مختلف مورد توجه قرار داده است؛ زیرا در ارتقا، شایستگی معنا و مفهوم پیدا می کند. عمده ترین معیارهای شایستگی را می توان به شرح ذیل برشمرد:

۱.مهارت های مدیریتی و سرپرستی: مدیری شایسته است که فنون برنامه ریزی، سازماندهی و هماهنگی مناسب کار، نیروها و امکانات سازمان، سرپرستی و هدایت امور سازمانی، گروهی و فردی، درک موقعیت و به کارگیری سبک مدیریت مناسب، هدف گذاری دقیق و مشخص فردی و گروهی، پیگیری، بررسی و کنترل مسائل و امور مهم، آگاهی از تشکیلات، قوانین و رویه های اداری و مالی سازمان را داشته باشد. بنابراین، داشتن مهارت های مدیریتی و سرپرستی، یکی از مهم ترین ویژگی های فرد شایسته است.

۲.مهارت های تصمیم گیری: تصمیم گیری جوهره مدیریت است. بنابراین، مدیران باید دارای مهارت تصمیم گیری به موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژی ها، دیدگاه ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخش های دیگر سازمان در تصمیم گیری، به اجرا گذاشتن سریع تصمیمات اتخاذشده و اثربخشی تصمیم های گرفته شده باشد.

۳.خلاقیت و نوآوری: خلاقیت برای بقای هر سازمانی ضروری است. به همین دلیل، فردی شایسته است که بتواند با ارائه طرح ها و راه حل های خلاقانه برای حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعیت های جدید و کارهای دشوار و چالش برانگیز، رویارویی کند.

۴. مهارت های رهبری: برقراری ارتباط مناسب با دیگران، ایجاد انگیزش در زیردستان در جهت اهداف سازمان، تأیید، ترغیب و تشویق کار خوب، راهنمایی، حمایت و فراهم آوردن زمینه رشد افراد، نفوذ در دیگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، ازجمله مهارت های رهبری است که فرد شایسته باید داشته باشد.

۵.مهارت های فنی: توانایی استفاده از دانش خاص و بهره مندی از فنون و منابع مختلف در فعالیت های اجرایی، داشتن مهارت های فنی در مدیریت سطوح پایین، به دلیل ماهیت سرپرستی و مشکل گشایی آن اهمیت بسیاری دارد.

۶.مهارت های ادراکی: منظور از مهارت های ادراکی، توانایی درک پیچیدگی های سازمانی، تشخیص عوامل اصلی و درک ارتباط آنها با سایر عوامل درون و برون سازمانی و نقش و جایگاه خود در موقعیت های مختلف است. این مهارت، برای احراز پست مدیریت عالی به خاطر نقش رهبری آن بسیار اهمیت دارد