فایل پاورپوینت کامل بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن

فایل پاورپوینت فایل پاورپوینت کامل بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن؛ راهکاری شایسته برای ارائه‌های موفق

اگر به‌دنبال یک فایل ارائه‌ی آماده با کیفیت بالا و طراحی حرفه‌ای هستید، فایل فایل پاورپوینت کامل بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن انتخابی مناسب برای شماست. این مجموعه شامل 120 اسلاید استاندارد و دقیق است که با هدف ارتقاء کیفیت ارائه‌های شما تهیه شده‌اند.

دلایل انتخاب فایل فایل پاورپوینت کامل بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن:

• طراحی ساختارمند و چشم‌نواز: هر اسلاید با دقت بالا و توجه به اصول طراحی گرافیکی تهیه شده است تا محتوای شما به‌خوبی دیده و درک شود.
• آمادگی کامل برای ارائه: نیازی به ویرایش مجدد نیست؛ فایل فایل پاورپوینت کامل بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن آماده‌ی استفاده در کلاس، جلسه یا کنفرانس است.
• سازگاری کامل با پاورپوینت: نمایش صحیح اسلایدها در تمامی نسخه‌های PowerPoint بدون بهم‌ریختگی یا مشکل ظاهری تضمین شده است.

تولید شده با رویکرد حرفه‌ای:

تمامی بخش‌های فایل پاورپوینت کامل بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن با هدف ایجاد یک تجربه کاربری روان و بی‌نقص طراحی شده‌اند. جزئیات با دقت بالا تنظیم شده‌اند تا ارائه‌ای حرفه‌ای و تأثیرگذار داشته باشید.

توجه:

تنها نسخه رسمی فایل فایل پاورپوینت کامل بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن از کیفیت کامل برخوردار است. نسخه‌های غیرمجاز ممکن است شامل اشکالات طراحی باشند و توصیه نمی‌شود از آن‌ها استفاده شود.

با تهیه فایل فایل پاورپوینت کامل بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن، سطح ارائه‌های خود را ارتقاء دهید و مخاطبان خود را تحت تأثیر قرار دهید

بخشی از متن فایل پاورپوینت کامل بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن :

این مقاله نخستین بار در سمینار «بررسی مسائل اداری ایران» که توسط دانشگاه علامهء طباطبایی در اسفند ماه ۶۹ در تهران برگزار گردید، ارائه شده است.
تعریف بهره وری
تولید کالاها و خدمات از ترکیب عوامل تولید (کار و مدیریت، سرمایه و زمین) صورت می گیرد. اگر مقدار تولید را به هریک از عوامل تولید تقسیم کنند، آنرا بهره وری عامل مربوط گویند. بهره وری کار عبارتست از نسبت تولید به عامل کار، بعبارت دیگر، بهره وری کار همان تولید سرانه کارگر است و نشان می دهد که هر کارگر بطور متوسط چقدر کالا و خدمات در واحد زمان تولید می کند.
از آنجایی که ترکیب عوامل تولید، تابعی است از تکنولوژی، لذا چنانچه تکنولوژی «کاربر» باشد سهم عامل کار در ترکیب، بیشتر بوده و به علت تقسیم شدن میزان تولید بر تعداد بیشتر کار، بهره وری کمتر از زمانی خواهد بود که تکنولوژی مورد انتخاب در ترکیب عوامل، «سرمایه بر» باشد. پس در مقام مقایسه، بهره وری کار زمانی بیشتر خواهد بود که تکنولوژی تولید، سرمایه بر باشد. شاید این نتیجه به ذهن متبادر شود که راه حل ارتقاء بهره وری در ایران نیست و نه منظور این مقاله چنین است، و نه سمینار به خاطر آن برگزار شده است. بلکه منظور، بررسی بهره وری در سازمانهای دولتی و ارائه پیشنهادهایی جهت ارتقاء آن، تجزیه و تحلیل بهره وری کل (۱) با فرض ثابت بودن میزان عوامل تولید سرمایه و زمین است.
اگر تولید را با q و عوامل بکار رفته در تولید را با ؟؟؟ (کار) و ؟؟؟ (سرمایه) نشان دهیم، تابع تولید را به صورت ؟؟؟ می نویسیم و چنانچه سرمایه ثابت باشد ؟؟؟ در اینصورت تولید کل با افزایش کار افزایش می یابد. اما این افزایش نمی تواند مستمر باشد زیرا تا زمانی که بهره وری نهایی (۲) عامل کار صعودی است بهره وری کل و بهره وری متوسط افزایش می یابد و پس از طی مراحلی جهت بهره وری کل، متوسط و نهایی تغییر پیدا می کند. روابط بین سه نوع بهره وری فوق را به صورت نمودارهای مقابل می توان نشان داد. (۳)
همانطوریکه از این نمودارها معلوم است بهره وری متوسط دارای نقطه حداکثری است و بعد از آن علیرغم افزایش عامل متغیر، میزان آن تقلیل مییابد.
تاریخچه مختصر سازمان های دولتی ایران
سازمان به مثابه ظرفی است که شکل، محتوا و گنجایش آن باید متناسب با مظروف تعیین شود. مظروف سازمان دولتی از وظایف دولت نشأت می گیرد. وظایف دولت را قانون اساسی تعیین می کند. اگر معیار عقلانیت (Rationality) در کشور حاکم باشد، در این صورت هم رعایت قانون در جامعه اهمیت می یابد و هم سازماندهی براساس تعقل صورت می گیرد. به عبارت دیگر در چنین جامعه ای، دولت آن چیزی را که وظیفه اش است انجام می دهد و برای انجامش آنچنان ظرفی انتخاب می کند که واقعا مناسب است. پس بین سازماندهی و وظایف ارتباط تنگاتنگ است و عقلانیت حکم می کند که با رعایت اصول اقتصادی (یعنی بهینه یابی) این سازماندهی انجام و وظایف دولت نیز در ظرف مناسب انجام گیرد.
در ایران معاصر براساس مدارک موجود، اولین سازماندهی دولت به شکل نوین، در زمان ناصر الدین شاه قاجار انجام گرفته است. در این سازماندهی، (به تصویر صفحه مراجعه شود) نظام اداری کشور در قالب ۱۱ وزارتخانه که در رأس آنها پادشاه و صدر اعظم قرار داشت به انجام امورات مختلف مرکز و ولایات می پرداخت. (۴)
هرچند با مرور زمان در سازمانهای دولتی ایران تغییراتی صورت گرفته، اما از نظر ساختاری نظام اداری کشور تحول نیافته است، چرا که نظام اداری از نظام اقتصادی-اجتماعی کشور تبعیت می کند و بدلیل شکل گیری نظام اداری در عصر امتیازات-عصری که استعمارگران انگلیس و روس میداندار عرصهء حاکمیت در ایران بودند و زمامداران وقت منابع کشور را نه برای مدت کوتاه و میان مدت بلکه برای دوره های طولانی تا ۶۰ سال تسلیم بیگانگان می نمودند-ساختار آن بالطبع با نیازهای استقلال و توسعه کشور بنیان گذاری نشده است و در دوره پهلوی هم به علت تغییر شکل حاکمیت سلطه (۵) و استمرار و تشدید آن، نه فقط تحولی در ساختار اقتصادی-اجتماعی بوجود نیامد، بلکه به دلیل اهمیت یافتن نقش نفت در اقتصاد کشور و دستیابی دولتها به درآمدی سهل الوصول تر از خراج و مالیات، روز به روز ساختار اقتصادی-اجتماعی به نفت وابسته تر شد و نظام اداری کشور هم به تبعیت از ساختار مزبور هر روز بیش از روز پیش «نفتخوار» شد. بنابراین، سازمانهای دولتی ایران مطابق با نیازهای واقعی کشور به نفت، نظام اداری هم تغذیه کننده از درآمد نفت بوده و هم توزیع کننده آن، و به همین دلیل
(صفحه ۷۵)
در کشور عموما مناطقی که «اداره» بیشتری در آنجا مستقر بوده از امکانات بیشتری هم برخوردار گردیده است.
بطور خلاصه می توان گفت در شکل گیری سازمانهای دولتی ایران، بجای معیار عقلانیت، ملاحظات و منافع گروههای ذینفوذ سیاسی مطمح نظر بوده و ایجاد تغییرات در آن تا پیروزی انقلاب اسلامی، اعم از ایجاد یا حذف سازمانها یا افزایش و کاهش شاغلین، براساس رعایت اصول علمی صورت نگرفته است.
نظام اداری کشور، در دوره انقلاب، نارسائی خود را نمایاند و نهادهای انقلاب اسلامی که ابتدا با رعایت تناسب بین ظرف و مظروف تکوین می یافتند، لیکن با مرور زمان به لحاظ عدم ایجاد تحول اساسی در ساختار اقتصادی-اجتماعی و بدلیل رهبریت مجموعه نظام اداری بوسیله تشکیلات قبل از انقلاب، علیرغم نیاز روز افزون کشور، قادر به ایجاد تحول در نظام اداری کشور نشده اند و بهمین دلیل کل نظام اداری کشور با وجود ایجاد تغییرات زیاد در تشکیلات و عناصر آن، همچنان تحول نیافته باقی مانده و بعنوان یکی از تنگناهای اساسی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایران محسوب می شود.
وضع فعلی نظام اداری کشور را به اختصار میتوان چنین توصیف کرد: (۶)
هم اکنون، مجلس شورای اسلامی، مجمع تشخیص مصلحت، مقام رهبری، سران سه قوه، هیأت وزیران و ریاست جمهوری و ۹ شورا، در سطح ملی، ۱۷ شورا در سطح بین بخشی، ۳۸ شورا، ۱۲۶ مجمع و کلیه وزرا در سطح بخشی در نظام تصمیم گیری دولت دخالت دارند. در نظام سازمانی دولت ۲۴ وزارتخانه (۷) فعالیت دارند که نسبت به قبل از انقلاب ۵ وزارتخانه افزایش یافته است.
بررسی وظایف دولت بیانگر این مطلب است که در مجموع وظایف دولت به ازای هریک وظیفه اصلی، سه وظیفه ستادی وجود دارد. بررسی انجام یافته در تشکیلات تفصیلی ۱۴ وزارتخانه، به طور مشترک در مورد قبل و بعد از انقلاب، مبین این مطلب است که میانگین معاونتهای وزارتخانه ها قبل از انقلاب ۴/۴ بوده که پس از انقلاب به ۹/۶ افزایش یافته است.
از نظر جغرافیایی، تراکم دستگاههای دولتی در سطح وزارتخانه ها و سازمانهای مستقل در تهران ۱۰۰ درصد و تراکم سازمانها و شرکتهای دولتی ۶۸ درصد می باشد. این مسئله مشخص می سازد که اکثر خدمات به صورت متمرکز در تهران به افراد جامعه ارائه می شود (۸).
در پیوست قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ازجمله نقاط ضعف و نارسائیهای ناشی از عوامل درونی و بیرونی نظام اداری و اجرایی موارد زیر ذکر شده است:
۱-تقسیم و توزیع غیر منطقی وظایف دولت بین دستگاههای اجرایی
۲-وجود دستگاههای اجرایی با وظایف متداخل و مکرر
۳-ضعف بنیه تشکیلاتی واحدهای دستگاههای اجرایی در خارج از مرکز
۴-درگیری حوزه مرکزی دستگاهها در امور صرفا اجرایی
۵-فقدان مبانی و ضوابط سازماندهی در طراحی تشکیلات داخلی دستگاهها
۶-ضعف تشکیلات دولت در مناطق از حیث بهره مندی از اختیارات لازم در زمینه تصمیم گیری و اجرا در منطقه.
۷-تعارض بین نقش استاندار به عنوان عالی ترین مقام در استان و هماهنگ کننده عملیات اجرایی در منطقه با سرپرستی و نظارت عالی وزیر و حوزه مرکزی وزارتخانه بر واحدهای خارج از مرکز (عامل بیرونی)
عوامل مؤثر در بهره وری
عوامل مؤثر در بهره وری یا برون زا هستند یا درون زا.
عوامل برون زا عواملی هستند که خارج از سازمانهای دولتی، بهره وری را تحت تاثیر قرار می دهند و عوامل درون زا، عواملی را شامل می شوند که در درون نظام اداری، بر بهره وری اثر می گذارند.
الف-عوامل خارج از سازمان (برون زا)
عوامل مهم زیر را به عنوان عوامل برون زای موثر در بهره وری سازمانهای دولتی می توان ذکر کرد:
۱-عوامل فرهنگی:به دلایل تاریخی چند سده (۹) اخیر، گرایش عمومی در کشور از «کار» مولد منحرف گشته و سهل جویی و آسایش خواهی جایگزین آن *در نظام اداری ایران، تعداد نیروی انسانی از لحاظ کمی، بیش از حد لازم و از لحاظ کیفی پائین تر از آن می باشد.
*از ویژگیهای روش انجام کار در سازمانهای دولتی این است که کارکنان شاغل در ادارات به جای آنکه شیوهء انجام کار را در محلهای تحصیل خود یاد بگیرند، پس از استخدام در سازمانهای دولتی از دیگر کارکنان که آنان به شکل سنتی از اسلاف خود یاد گرفته اند، یاد می گیرند، به عبارت دیگر تکنولوژی انجام امور در نظام اداری کهنه و قدیمی است.
شده است. واقعیت این است که ایران در رابطه با استعمار و سلطه قرار گرفته، کار و سازندگی اهمیت خود را از دست داده، بطوریکه به دلیل عمومیت نداشتن فرهنگ کار و تلاش مولد، توزیع امکانات جامعه نیز براساس نقش افراد در کار و سازندگی صورت نمی گیرد و این در حالی است که در تفکر اسلامی که تفکر حاکم بر ایران در چهارده قرن بوده است، کار و تولید جایگاه بس والایی دارد، لکن در کشور ایران، ایمان به کار و وجدان کار در کل چنان ضعیف است که ضمن تأثیر گذاشتن بر صورت و مخرج کسر (تولید/کار بهره وری) موجب می شود که حاصل کسر تقلیل یابد.
۲-عوامل اقتصادی:عوامل مهم اقتصادی مؤثر در بهره وری عبارتند از: ۲-۱-وضع اقتصادی کشور-اقتصاد کشور ساختار وابسته دارد، اگر درآمد نفت افزایش یابد تولیدات کشور هم افزایش می یابد و رفاه هم بیشتر می شود و چنانچه درآمد نفت تقلیل یابد، وضع اقتصادی کشور هم روبه افول می گذارد، بعبارت دیگر اقتصاد ایران رو «به خارج» دارد و از محل فروش نعمت خدادادی نفت به «خارج» نیازهای عمده داخل کشور اعم از مواد اولیه، کالاهای واسطه ای و سرمایه ای از «خارج» تأمین می شود. در چنین اقتصادی که رشد و افت اقتصادی از فروش نفت پیروی می کند و رفاه از برخورداری از درآمد نفت (نه داشتن سهم در تولید) تبعیت می کند، طبیعتا انگیزه تولید کلا خدشه دار می شود و دست بدست کردن درآمد نفت هم شغل ایجاد می کند و هم رفاه!
از آثار وابستگی اقتصاد ایران به نفت، ضعف بخشهای کشاورزی و صنعت می باشد بطوریکه مجموع ارزش افزوده بخشهای تولید کالاهای کشاورزی و صنعت از ارزش افزوده بخش خدمات کمتر است اگر توجه کنیم که بیشتر بودن ارزش افزوده بخش خدمات عمدتا از شیوه محاسبه ناشی شود تا سهم تولیدی بیشتر آن (۱۰)، آنگاه می توان نتیجه گرفت که بعلت مشکلات و تنگناهای اساسی که در بخشهای تولید کالا وجود دارد، جریان فعالیتهای اقتصادی و اشتغال نیروی انسانی به بخش خدمات روان است و بخش اخیر هم به لحاط اشتغال و هم به لحاظ ارزش افزوده (بدلیل روش محاسبه) روز به روز اهمیت بیشتری می یابد. بطوریکه در طی سالهای ۶۵-۱۳۵۵ درصد شاغلین در بخشهای کشاورزی و صنعت به ترتیب ۵ و ۹/۸ درصد کم شده در مقابل سهم بخش خدمات ۹/۱۳ درصد اضافه شده است (۱۱). از طرف دیگر به دلیل رشد بالای جمعیت عرضه کار روز به روز در حال افزایش بوده و به لحاظ محدودیتهای اشتغال در بخشهای تولیدی، دولت بالاجبار در سازمانهای
(صفحه ۷۶)
*تبعیض پرداختها در بخشهای دولتی و خصوصی از یک طرف و متعدد بودن سیستم پرداختها در بخش دولتی و وجود تفاوت و تبعیض در انواع پرداختهای دولتی، انگیزه های تلاش و کار را بطور کل در کشور و بطور خاص در سازمانهای دولتی پائین می آورد و سبب تشدید تقلیل بیشتر بهره وری در سازمانهای دولتی می گردد.
دولتی اشتغالی بیش از حد مورد لزوم ایجاد کرده است که این روش عمل ضمن تسکین موضعی مشکل بیماری، مشکلاتی بر مسائل کشور افزوده است.
۲-۲-سیستم پرداختها-در کشورمان، به لحاظ اصل محسوب شدن کار و تولید، سهم بری از امکانات کشور با نقش عوامل تولید در میزان تولید ارتباطی ندارد. در حال حاضر در کشور چندین سیستم پرداخت وجود دارد که هیچکدام با هم متناسب نیستند.
اولا مجموعا بین بخش خصوصی و دولتی از لحاظ پرداختها تفاوت فاحشی وجود دارد و در مجموع در بخش خصوصی به ویژه در خدمات واسطه گری و دلالی درآمدهای سهل الوصول، مطمئن و سرشار وجود دارد. ثانیا، کلا پرداختهای سازمانهای دولتی ناهماهنگی شدیدی وجود دارد، در سیستم پرداختهای سازمانهای دولتی ناهماهنگی شدیدی وجود دارد، ثانیا، کلا پرداختهای سازمانهای دولتی ناهماهنگی شدیدی وجود دارد، بطوریکه علاوه بر اختلاف پرداختهای وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی با شرکتها و بانکهای دولتی، حتی سیستم پرداخت واحد در درون وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی نیز برقرار نیست که وجود قوانین و مقررات استخدامی متعدد مانند قانون استخدام کشوری، قانون تأمین اجتماعی، قانون کار، قانون استخدام هیأت علمی دانشگاهها و… نوع استخدام رسمی، پیمانی، قراردادی، خرید خدمت، روزمزد، ثابت و غیر ثابت و… دلیلی بر این مدعاست.
ناهماهنگی در سیستم پرداختها به قدری است که حتی در مواردی به دو نفر که در یک اتاق دو کار کاملا مشابه انجام می دهند و از لحاظ استخدامی، نوع پست سازمانی و غیره هم مشابه هستند پرداختهای مختلف انجام می گیرد.
تبعیض پرداختها در بخشهای دولتی و خصوصی از یک طرف و متعدد بودن سیستم پرداختها در بخش دولتی و وجود تفاوت و تبعیض در انواع پرداختهای دولتی، انگیزه های تلاش و کار را بطور کل در کشور و بطور خاص در سازمانهای دولتی پائین می آورد و سبب تقلیل بیشتر بهره وری در سازمانهای دولتی می شود.
۲-۳-بیکاری و تورم-همانطوریکه اشاره شد عرضه روز افزون کار و نبودن تقاضای متناسب با آن، پدیده بیکاری و اشتغال غیر مولد را در کشور افزایش داده است. از طرف دیگر، عوامل متعدد دیگر مانند افزایش هزینه های دولت، کسری بودجه دولت (و افزایش نقدینگی بخش خصوصی به تبع آن)، افزایش هزینه های مصرفی و همچنین تقلیل عرضه کل در اثر تحمیلات استکباری و ویژگیهای ساختاری اقتصادی (عمدتا به علت تقلیل ارز مورد نیاز مواد اولیه و غیره) باعث شده که تقاضای کل بالاتر از عرضه کل قرار گیرد و پدیده تورم تشدید شود.
تورم آثار متعددی دارد (۱۲) ازجمله قدرت خرید صاحبان درآمد ثابت را تقلیل می دهد. بطوریکه، در اثر تورم قدرت خرید هم سازمانهای دولتی و هم کارکنان دولت کاهش پیدا می کند و این امر باعث می شود که اولا کیفیت خدمات بخش دولتی پائین رود، ثانیا مفاسد اداری، رشد یابد. (۱۳)

تقلیل قدرت خرید کارکنان در اثر تورم موجب می شود:
۱-سطح زندگی کارکنان پائین آید و خود باعث تقلیل کار و تلاش آنان گردد.
۲-ابزارهای تشویق به ابزارهای حمایتی بدل شود که پرداختهای غیر مستمر نظیر اضافه کاری، فوق العاده ماموریت، پاداش و غیره، دیگر نقش تشویقی خود را تقریبا از دست داده اند و کارکنان دولت بویژه آنان که حقوق کمتر دارند نقش مددجویان را پیدا کرده اند.
۳-پدیده چند شغلی، در بین کارکنان دولت بوجود آید که معنی آن تقلیل بهره وری شاغل درهمه مشاغل مورد تصدی اش است (علاوه بر اینکه پدیده چند شغلی، در مواردی بیکاری را افزایش می دهد).
بطور کلی در اثر تورم، هم بودجه سازمانهای دولتی (که به قیمت جاری تقریبا بطور مستمر حالت صعودی داشته) به قیمت ثابت و مخصوصا با در نظر گرفتن جمعیت حالت نزولی داشته (۱۴) و هم قدرت خرید کارکنان آن بسیار پائین آمده و هردوی این پدیده، بر بهره وری سازمان های دولتی اثر منفی گذاشته است.
۳-عوامل اجتماعی:از لحاظ اجتماعی، غلبه روحیه فرد گزایی بر جمع گرایی که در جامعه عمومیت دارد، باعث می شود که در سازمانهای دولتی، بهره وری مجموع افراد، که به لحاظ هدف جمعی دور هم گرد آمده اند، در سطح پائینی قرار داشته باشد، زیرا روحیه تعاون گروهی و انضباط اجتماعی در جامعه بسیار ضعیف است. فلذا در کل جامعه، ازجمله در سازمانهای دولتی به جای اصالت سازمانها و وظایف آنها، افراد در عمل اصل شمرده می شوند و نتیجتا در اداره امور کشور و همینطور سازمانهای دولتی، به جای «ضوابط» (نظم اجتماعی)، روابط (ارتباط فرد با فرد) حاکم است و بهره وری در کارهای گروهی و سازمانی بویژه در سازمانهای دولتی، بسیار پائین است.
علاوه بر این به دلیل عدم توزیع امکانات جامعه براساس کار و تولید، وجهه اجتماعی کار و تولید در حد قابل قبول قرار ندارد و این عوامل در کنار سایر عوامل اجتماعی دیگر (ازجمله جوانی جمعیت، نرخ رشد بالای جمعیت، سطح پائین سواد و بهداشت، سطح بالای بیکاری و کم کاری) موجب تقلیل بهره وری می گردند.
ب-عوامل درون سازمانی (درون زا)
علاوه بر متغیرهای برون زای فوق الذکر که بر بهره وری احاطه دارند، عوامل مهمی که از درون بهره وری سازمانهای دولتی را تحت الشعاع قرار می دهند عبارتند از:
۱-نیروی انسانی (کمیت و کیفیت) :بهره وری ارتباط مستقیم و تنگاتنگ با کمیت و کفیت نیروی انسانی سازمانهای دولتی دارد. می توان گفت در نظام اداری ایران، تعداد نیروی انسانی از لحاظ کمی، بیش از حد لازم و از لحاظ کیفی پائیین تر ار آن می باشد، بطوریکه تعداد کارکنان وزارتخانه ها، مؤسسات دولتی، شهرداری ها و شرکتهای زیر پوشش آنها که در سال ۱۳۵۸، ۱۱۱۵۳۴ نفر بوده در سال ۱۳۶۶ به ۲۱۰۴۴۶۷ نفر افزایش یافته است که بیانگر ۸۹ درصد رشد در این فاصله می باشد. همانطوریکه قبلا نیز مذکور افتاد دلیل افزایش کارکنان دولت، بیشتر مهار بیکاری و ایجاد اشتغال در جامعه بوده تا نیاز واقعی دستگاههای دولتی به نیروی انسانی، آمار سال ۱۳۶۶ نشان می دهد که فقط ۳/۹ درصد از کارکنان مشمول استخدام کشوری، دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر بوده اند و ۱/۱۴ درصد آنان درای فوق دیپلم، ۷/۴۷ درصدشان مدرک دیپلم و بقیه کمتر از دیپلم بوده اند که درصد دارندگان مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر نسبت به سال ۱۳۵۶ (که ۵/۱۰ درصد بوده) تقلیل یافته است. (۱۵)
به فرض آنکه مدرک تحصیلی، بیانگر سواد بوده و ارتباط مستقیمی با بهره وری داشته باشد ملاحظه می شود نیروی انسانی سازمانهای دولتی از لحاظ کیفی در سطح پائینی قرار دارد و بالا بودن کمیت و پائین بودن کیفیت، خود بخود موجب تقلیل بهره وری در نظام اداری می گردد. چنانچه قابلیت نظام آموزشی کشور را از لحاظ آموزش سواد، مهارت و تخصص مورد ارزیابی قرار دهیم و تربیت افراد را برای مصرف (نه برای تولید مفید) به همراه ناهماهنگی نظام آموزشی کشور با نیازهای توسعه در کنار ویژگیهای کارکنان دولت قرار دهیم، آنگاه بر ضعف توان تولید کارکنان دولت بیشتر واقف می شویم و چنانچه نازل بودن کیفیت کار، تورم کارکنان (بدلیل کم کاری و بیکاری پنهان و مهار بیکاری در جامعه) ساعات کار مفید کارکنان ا هم بسنجیم، متوجه می شوی که بسیاری از کارکنا دولت به جای ۴۴ ساعت در
(صفحه ۷۷)
*در سازمانهای دولتی به جای آنکه دستمزد با بهره وری مرتبط باشد، بستگی به این دارد که مستخدم در کدام سازمان دولتی استخدام شده، مشمول کدام قانون استخدای است و در چه پست سازمانی قرار دارد. یعنی در سازمانهای دولتی، کار و ارزش آن معیار تعیین حقوق و مزایا نیست و این یکی از مهمترین ضعف های نظام اداری است.
هفته، فقط حدود ۱۵ ساعت کار مفید انجام می دهند. (۱۶)
۲-فضا:همانطوریکه در پیوست قانون برنامه اول توسه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی آمده: «وضعیت کنونی فضای اداری، خود به نوعی سردرگمی مراجعان و کاهش کارآئی کارکنان است که این امر ضرورت استفاه مطلوب از فضاهای موجود و بهبود آنها را آشکار می سازد. به طور کلی در وضعیت کنونی، استاندارد جا و مکان رعایت نمیگردد. (۱۷)
۳-حقوق و دستمزد:حقوق و دستمزد قیمت کار است و میزان آن در اقتصاد مبتنی بر بازار به عرضه و تقاضای کار بستگی دارد. از نظر اقتصادی یک بنگاه اقتصادی در حدی از نیروی کار استفاده می کند که دستمزد پرداختی اش برابر حاصلضرب درآمد نهایی و محصول نهایی باشد ( W MP. MR ). به عبارت دیگر اگر بنگاهی اقتصادی عمل کند دستمزد پرداختی اش ثابت نخواهد بود بلکه با بهره وری ارتباط مستقیمی خواهد داشت. در سازمانهای دولتی ایران ویژگیهای پرداخت حقوق و مزایا عبارتست از: اولا، همانطوریه قبلا هم ذکر شد، در کشور ما چندین نوع سیستم پرداخت وجود دارد و در سازمانهای دولتی نیز پرداخت به عامل کار از شیوه واحدی تبعیت نمی کند. حتی در درون یک سازمان دولتی هم چند روش پرداخت هست. ثانیا، در هیچیک از روشهای پرداخت «بهره وری» مبنای پرداخت نیست، زیرا در نظام اداری که دارای چندین سیستم پرداخت ناهماهنگ است قالبهای خشک نمودار سازمانی-که انعطاف پذیر هم نیست-اصل شمرده می شود و افراد غالبا به صورت شکلی (نه محتوایی) در پستهای سازمانی تخصیص می یابند. به زبان دیگر این نتیجه کار وتلاش شاغلین نیست که قیمت کار را تعیین کند بلکه حقوق و مزایای فرد در قالب حقوق و مزایای پست سازمانی مشخ