فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان

ارائه‌ی فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان – تجربه‌ای خاص و متمایز!

پاورپوینتی حرفه‌ای و متفاوت:

فایل فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان شامل 108 اسلاید جذاب و کاملاً استاندارد است که برای چاپ یا ارائه در PowerPoint آماده شده‌اند.

ویژگی‌های برجسته فایل فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان:

• طراحی خلاقانه و حرفه‌ای: فایل فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان به شما این امکان را می‌دهد که مخاطبان خود را با یک طراحی خیره‌کننده جذب کرده و پیام خود را به بهترین شکل انتقال دهید.
• سادگی در استفاده: اسلایدهای فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان به گونه‌ای طراحی شده‌اند که استفاده از آن‌ها بسیار آسان باشد و نیاز به تنظیمات اضافی نداشته باشید.
• آماده برای ارائه: تمامی اسلایدهای فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان با کیفیت بالا و بدون نیاز به ویرایش، آماده استفاده هستند.

کیفیت تضمین‌شده با دقت بالا:

فایل فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان با رعایت بالاترین استانداردهای طراحی تولید شده است. بدون نقص یا بهم‌ریختگی، تمامی اسلایدها آماده برای یک ارائه بی‌نقص و حرفه‌ای هستند.

نکته مهم:

هرگونه تفاوت احتمالی در توضیحات ممکن است به دلیل نسخه‌های غیررسمی باشد. نسخه اصلی فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان با دقت و حرفه‌ای تنظیم شده است.

همین حالا فایل فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان را دانلود کنید و ارائه‌ای حرفه‌ای و تأثیرگذار داشته باشید!

---

بخشی از متن فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان :

مقدّمه

فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان دغدغه ای است که مدیران عالی سازمان برای هماهنگ کردن سطح توانایی ها و باورها با اجتماع، به ویژه با بازار در عرصه رقابت به آن نیاز دارند؛ فرایندی که نوعی ساختاردهی موازی با اجتماع (محیط) و پویش اندیشه است که در بیش تر مواقع، از آن به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده نام برده اند. این موضوع در اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل ۱۹۶۰ مطرح شده است

.

در واقع، فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان، تغییر در نگرش ها برای بهبود عملکرد افراد در سازمان است. به همین دلیل، در این فرایند تأکید بر فرهنگ، ارزش، باور و دانسته های افراد بشر است

.

«

جای بسی تأسف است که هنگام بررسی چنین مسأله ای ما فورا به سراغ اجزا و پدیده های جهان عینی، آن هم در قلمرو محدود، رفته و تکلیف آن را روشن می کنیم، در صورتی که با این روش، جز یک قطب جهان بینی را در نظر نگرفته ایم و قطب دیگر آن را، که اگر اساسی تر از قطب عینی نباشد کم تر از آن نیست، نادیده می گیریم و آن حقیقتی به نام “من” درون انسان هاست

.»^(۱)

فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان یا با قدرت به منظور تقویت ارزش موجود ایجاد می شود که در واقع، می توان آن را «تقویت کننده و ساختاردهنده بنیادگرایی» نامید و یا در جهت حذف یک باور ناکارامد برای تثبیت ارزشی دیگر ایجاد می گردد که در حوزه اندیشه مدیران عالی است و می توان آن را «ساختارشکنی بنیادگرایی» نامید

.

در این مجال، سعی بر آن است تا به اختصار از «تحوّل» و چیستی و حوزه فعالیت آن در سازمان بحث شود. در این که انگیزه تحوّل و تغییر در سازمان چیست، باید گفت

:

۱.

نیاز به توسعه پایدار و رشد اقتصادی در یک محیط رقابتی شدید؛

۲.

پیشرفت های فناوری اطلاعات

.^(۲)

۳.

مشخص شدن جایگاه نیروی انسانی در پیشرفت سازمان

.

یک اصل زیربنایی

چیزی که در تحوّل سازمان مهم است و در واقع یک اصل زیربنایی برای تحقق آن به شمار می رود، عبارت است از: مشارکت همه اعضای سازمان؛ یعنی مدیران و کارکنان در این فرایند بلند مدت برنامه ریزی شده و مستمر

.

توجه داشته باشیم که فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان علاوه بر داشتن برنامه ریزی، یک فرایند زمان بر است؛ یعنی با تغییرات تدریجی در حوزه های گوناگون سازمان، می توان به یک تحول بنیادین، که همان خواسته مدیران عالی و فرایند تحوّل است، دست یافت

.

باید بدانیم «تحوّل سازمان فرایندی است که توجه خود را به فرهنگ فرایندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد

.»^(۳)

ساختار یک سیستم را شاید بتوان تغییر داد، ولی تغییر فرهنگ مستلزم حرکتی آرام و خزنده در چهارچوبی صحیح است، البته لازم به ذکر است که در سازمان، بین ساختار و فرهنگ و فرایندهای آن ارتباط و هماهنگی وجود دارد و تغییر در یکی تغییر در دیگری را در پی خواهد داشت

.

بنابراین، در جریان تحوّل، روش گام به گام جواب مطمئن تری خواهد داشت. اما در این جریان، منظور از تدریج یک حرکت ماشینی بی روح نیست، بلکه مقصود فرایند است؛ یعنی یک سلسله فعالیت های مربوط به هم که به طور مستمر و حساب شده انجام می پذیرند و اتفاقا هم پویا، دارای انرژی و کاملاً برنامه ریزی شده اند. پس منظور از تأکید بر لزوم تدریج، توجه به ماهیت فرهنگ و در این جا فرهنگ سازمانی است

.

در این جا، لازم است تعریفی از «فرهنگ سازمانی» ارائه کنیم: دیویس درباره فرهنگ سازمان می گوید: «فرهنگ سازمانی الگویی از ارزش ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک سازمان معنا و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورالعمل هایی فراهم می آورد

.»^(۴)

حال، قابل ذکر است که پیامدهای فرهنگ سازمانی به شرح ذیل می باشند: ۱. هویت سازمانی؛ ۲. تعهد گروهی؛ ۳. ثبات اجتماعی؛ ۴. شکل دادن به رفتار گروهی

.^(۵)

اما پیش از دانستن برخی از تعاریف دانشمندان و متفکران مدیریت، این نکته مشهود است که برنامه ریزی در سازمان به منظور تحوّل سه هدف عمده دارد

:

۱.

بهبود بخشیدن به عملکرد افراد؛

۲.

هماهنگ کردن سمت و سوی دیدگاه کارمندان با اندیشه مدیران عالی؛

۳.

ورود به عرصه رقابت و همرنگ شدن با محیط

.

البته گیزلا هاگمن، یکی از اهداف تحوّل را «تشویق کارمندان برای مسؤولیت پذیری بیش تر» ذکر می کند

(۶)

که بسیار در خور توجه است

.

چند تعریف

لاور، مورمان، کامینگز و نورمان ولدفورد این گونه بیان می دارند که «تغییر سازمانی به مثابه استراتژی توسعه، به تغییری اطلاق می گردد که در نهایت، منجر به ایجاد تحوّل در شخصیت و هویّت سازمان شود، به طوری که رفتار و عملکرد را در سازمان متحوّل سازد

.»^(۷)

همان گونه که در تعریف مزبور مشاهده می شود، تحوّل به عنوان «تغییر» به مثابه استراتژی توسعه ذکر شده که با تحوّل در شخصیت و هویّت سازمان، که همان فرهنگ سازمانی است، قابل دست رسی می باشد

.

«

تحوّل سازمان عبارت است از: فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه پژوهش و فنون علوم رفتاری

.» (Burke,1994)^(۸)

«

تحوّل سازمان پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرش ها، ارزش ها و ساختار سازمان به شمار می رود، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با تکنولوژی ها، بازارها و چالش های جدید و همین طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط، بهتر تطبیق دهند

.» (Bennis,1969)^(۹)

«

تحوّل سازمان عبارت است از: کاربرد سیستمی همه جانبه از دانش و علوم رفتاری برای بهبود برنامه ریزی شده و تقویت استراتژی ها، ساختارها و فرایندهای سازمانی در جهت ارتقای اثربخشی سازمان

.»^(۱۰) (Cummings & Worley,1994)

آنچه از سه تعریف فوق مستفاد می شود، البته با آگاهی از بهره گیری از نظریه پژوهش و فنون علوم رفتاری و کاربرد سیستمی علوم و فناوری در تعریف بورک و کامینگز و ورلی و با اطلاع از تأکید بنیس بر پاسخ گویی در برابر تغییر و استفاده از نوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر در حوزه باورها، نگرش ها و ارزش ها برای هماهنگ شدن با محیط، این است که: فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان تلاشی برنامه ریزی شده برای تغییر در فرهنگ، باورها و نگرش ها از طریق بهره گیری از پژوهش و علوم رفتاری برای ارتقا و اثربخشی سازمان و هماهنگ شدن با فناوری ها، بازار و چالش های جدید است

.

همان گونه که ملاحظه می شود، مسیری که فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان در پیش روی مدیران عالی، که نقش حمایت کننده دارند، می گذارد، شبیه نردبان است که حرکتی پله پله و هربار به سمت بالا دارد

.

برنامه ریزی ک تغییر باورها (علوم رفتار ک اثربخشی سازمان کهماهنگی با محیط

.

حال آیا توانایی بالفعل کردن استعدادهای بالقوّه در افراد با استفاده از علوم رفتاری و جهت دهی آن در مسیر اهداف مدیران عالی برای اثربخشی سازمان نمی تواند تعریفی دیگر برای فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان باشد؟

آنچه مشهود است این که تحوّل با یک برنامه بسیار حساب شده، باید آن چنان قوی باشد که با تمام توان از همه استعدادهای افراد بشر حداکثر استفاده را ببرد که البته به این «توسعه درونی» گفته می شود. اما این توسعه مقدمه ای دارد (که ذکر خواهد شد

.)

مؤلفه های کارامد در تحوّل

«

آموزش» و «گروه سازی» دو مؤلفه ای است که در اجرای سیستماتیک تحوّل در خور توجه می باشند. «تجربه نشان داده است که اقدامات داخلی مثل آموزش فردی و پی گیری گروهی بهترین نتایج را دارد

.»^(۱۱)

۱.

آموزش

افزایش کارایی سازمان در گرو افزایش منابع انسانی و افزایش کارایی منابع انسانی در گرو آموزش و توسعه مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است. البته لازم به ذکر است که آموزش هایی باعث افزایش کارایی مطلوب می گردند که هدفدار، پرمحتوا و مداوم باشند و به وسیله کارشناسان امور آموزشی، برنامه ریزی و اجرا گردند. این آموزش ها می توانند نیروی انسانی را همگام با پیشرفت های علم و فناوری به حرکت درآورند

.^(۱۲)

پس آموزش برای اعضای سازمان به منظور تکامل و توسعه شایستگی هایشان برای انجام وظایف جدید، که از تغییرات سازمانی حاصل شده، بسیار حایز اهمیت است. جدای از مقوله تحوّل، سازمان ها باید برای حفظ بقای خود هم که شده تبدیل به یک سازمان یادگیرنده شوند. در این صورت است که علاوه بر افزایش عملکرد، توانایی های آن ها با فناوری محیط همسان می شود

.

سازمان های یادگیرنده: در این جا به برخی از ویژگی های «سازمان های یادگیرنده» اشاره می شود

:

۱.

سازمان های یادگیرنده تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی هستند

.

معلوم است که وقتی هدف مشخص باشد و تصمیم سازمان و فرد در رسیدن به آن از وحدت نظر برخوردار باشد، آن مهم دست یافتنی است

.

۲.

سازمان های یادگیرنده تجربه و علم را با هم به کار می برند

.

۳.

علت مشکلات را در خود جست وجو می کنند. لازم به ذکر است که این همان مقدّمه ای است که در تحوّل سازمان باید به آن اشاره کرد

.

۴.

درد و عشق آموختن دارند

.^(۱۳)

در واقع، آن ها تشنه و طالب یادگیری اند. البته نیاز تشنگی باید برای آن ها با سیاست گذاری مدیران عالی به وجود آید و وقتی آن مطلوب در سازمان ایجاد شد، کارکنان طالب آموختن می شوند. اما باید گفت: در امر آموزش کارکنان و مدیران به صورتی واحد شرکت می کنند

.

فرایندهای تغییر و یادگیری لازم و ملزوم یکدیگرند؛ تغییر، یک فرایند یادگیری و یادگیری، یک فرایند تغییر است و پایه و اساس این فرایندها در نهایت تغییراتی است که در تفکر و اعمال افراد پدید می آید

.^(۱۴)

فرایند یادگیری: حال که از فرایند یادگیری به عنوان مقدّمه ای بر فرایند تغییر یاد شد، لازم است، ویژگی های این فرایند نیز ذکر شوند

:

۱.

رهاکردن خویش از جمود باورها؛

۲.

جذب نگرش ها و رفتار جدید؛

۳.

تثبیت در وضعیت جدید

.^(۱۵)

آموزش هایی از قبیل حساسیت (گروه

T)

، الگوسازی رفتار و کاراهه در سازمان این امکان را به فرد می دهد که اولاً، با شایستگی بیش تری مهارت های ضروری خود را انجام دهد؛ ثانیا، ارتباطات متقابل شخصی را بهبود ببخشد و ثالثا، الگوی شناخت استعدادها، انگیزه ها و ارزش ها به وسیله خود فرد را ارائه کند

.^(۱۶)

پس یکی از مهم ترین وظایف مدیران عالی و مدیران تحوّل پیش بینی آموزش هایی به تناسب سازمان و روحیه کارکنان آن و تعیین بودجه لازم برای انجام این مهم در فرایند مذکور می باشد؛ زیرا «این فرایند فی نفسه نیاز به آموزش های جدیدی دارد

.»^(۱۷)

در ضمن، این آموزش ها که توسط مدیران عالی حمایت و طرح ریزی می شوند، بهترین مکان برای تغییر نگرش ها و ارزش ها می باشند که بسیار در خور توجه هستند. حال اگر از هدف آموزش، که یکی از مؤلّفه های مهم در فرایند تحوّل است، چشم پوشی کنیم، خواهیم دید که در این مجال یک تعامل دو سویه اطلاعات در جریان است که این به نوبه خود، در اثربخشی کارمندان حایز اهمیت می باشد. اساسا اهمیت آموزش برخاسته از نقش بسیار مهم اطلاعات، بخصوص در عصر حاضر در فرایند مدیریت در سازمان است

.

و در آخر باید گفت: «نقش اساسی آموزش به تغییر طرز تفکر و تطبیق رفتار افراد با اصول و موازین پسندیده است. بنابراین، لزوم آموزش در کلیه مؤسسات، اعم از دولتی، بازرگانی و صنعتی غیرقابل تردید است

.»^(۱۸)

گروه سازی (فعالیت های گروهی

)

بیان شد که فرایند فایل پاورپوینت کامل تحوّل در سازمان متّکی بر همکاری کارمندان و مجریان تحوّل می باشد، حال آنچه هم در نظر بدیهی است و هم تجربه حکایت از آن دارد، گروه سازی و فعالیت های گروهی در سازمان است

.

“

گروه سازی” همان تقویت روحیه همکاری برای وصول یک هدف مشترک است. همچنین باید خاطرنشان کرد که در کار گروهی مسائل و مشکلات کار به صورت واقعی تر و ملموس تر خود را به نمایش می گذارد و به مدیر اجازه می دهد از طریق بازخورد دریافتی از عملکرد کارکنان در مواجهه با مشکلات، نقاط ضعف و قوّت برنامه و کار گروهی را درک کند و چاره اندیشی نماید. پس به طور کلی، «تیم سازی بر موضوع تشخیص، مشکل گشایی و سازمان تأکید دارد

.»^(۱۹)

در واقع، گروه سازی از نظر ترتیب کاری، بر آموزش تقدّم دارد؛ چون بعضی از برنامه های آموزشی مانند آموزش حسّاسیت یک برنامه گروهی است

.

حال اگر بگوییم «آموزش و گروه سازی» دو مؤلّفه مکمّل همدیگر در جهت اثربخشی سازمان هستند، خطا نکرده ایم. قابل توجه است که گروه بهترین مکان برای تشویق کارکنان نسبت به ارزش جدید و حرکت به سوی تثبیت آن است

.

باید به گروه های سازمانی تفهیم شود که مجموع تلاش های آنان به عنوان یک گروه بیش از جمع مساعی تک تک آن هاست. گروه های هماهنگ و منسجم می توانند به اتفاق هم یاد بگیرند و یادگیری آن ها نیروی شگفت آوری برای رشد و پیشرفت سازمان ایجاد می کند. گروه ها باید برای یادگیری جمعی باهم مباحثه و گفت وگو کنند؛ زیرا بحث و گفت وگو زبان مشترکی میان اعضای گروه ایجاد می کند و از تفاوت ها می کاهد

.^(۲۰)

مهارت های ضروری یک گروه: لازم به توضیح است که یک گروه برای این که به صورت اثربخشی کار کند، باید دارای سه مهارت باشد

:

۱.

افرادی با تخصص فنّی؛

۲.

افرادی با تخصص تصمیم گیری؛

۳.

افرادی با توان بالای شنوایی برای توزیع مناسب اطلاعات و درک بالای مفاهیم

.^(۲۱)

در ضمن، توصیه می شود برای اثربخشی بیش تر، افراد بی انگیزه گروه تشویق شوند. همچنین همه افراد گروه را درگیر امور اداری از قبیل نامه نگاری و گزارش نویسی کنیم و در آخر، افراد متعهد سازمان را پیدا کنیم و با آن ها مشورت نماییم و اجرای امور مهم را به عهده آن ها بگذاریم؛ چرا که هدف از گروه سازی، تسهیل تحوّل برای افزایش مسؤولیت و بهره وری است

.

«

یکی از مسائلی که اغلب در جریان تغییر پیش می آید، تعارض بین گروه هاست. کل سازمان در واقع ترکیبی است از گروه ها یا واحدهای کاری آن

.»^(۲۲)

در این جا، بعضی از راه حل هایی که در کتب مدیریت به منظور تقویت و انسجام گروه به آن ها اشاره شده است ذکر می شود

:

۱.

ایجاد یک دشمن مشترک؛

۲.

یافتن هدف متعالی؛

۳.

چرخش اعضای گروه

.

همچنین استراتژی هایی همچون شریک گزینی و میانجیگری شخص ثالث نیز در این زمینه مؤثر است

.^(۲۳)

اما دلیل وجود مشکلات پیش روی گروه آن است که به موازات متعهد شدن گروه ها به اهداف و هنجارهای خویش، احتمال داده می شود که باهم به رقابت برخاسته، در پی آن باشند که فعالیت رقبای خود را تضعیف کنند

.^(۲۴)

مدیریت فرایند تحوّل

بهبود سازمان فرایندی است که از طریق کردن هدف های فرد و سازمان، افزایش اثربخشی سازمان را امکان پذیر می سازد. این فرایند کوششی است در جهت یک تغییر برنامه ریزی شده که در برگیرنده کل سیستم در یک دوره از زمان بوده و به مأموریت سازمان مربوط می شود

.^(۲۵)

پیش تر به دلایل آغاز بهبود سازمان از طریق تحوّل سازمانی اشاره شد، اما در این جریان برای مدیران تحوّل مشکلاتی وجود دارد که از جمله می توان به موارد ذیل اشاره کرد

:

۱.

احتیاج به تعهد در سازمان؛

۲.

حمایت به وسیله افراد، بخصوص مدیریت عالی

.^(۲۶)

همان گونه که قبلاً گفته شد، تحوّل یا «ساختار دهنده بنیادگرایان» و یا «ساختارشکنی بنیادگرایی» می باشد. اگر تحوّل در جهت ساختاردهی باشد، با تأکید بر شاخصه های ارزش موجود، برای تثبیت هرچه بیش تر آن می کوشد و با حربه های کارامدی همچون آموزش و فعالیت های گروهی نگرش های سطحی را وادار به تفکّر و تأمّل در نقاط قوّت باورها می کند

.

حال اگر تحوّل در جهت ساختارشکنی وضعیت موجود باشد (وضعیت ناکارامد با توجه به فرهنگ سازمانی) مدیر باید ابتدا ارزش را تعیین نماید و سپس بر اساس آن، برنامه ریزی کند و آن را در قالب زمان و سازمان تعریف کند

.

نباید فراموش کرد که «لازم است برای سازگار نمودن تکنولوژی با ساختار، به عواملی چون ارزش ها و سنّت ها اهمیت جدّی داده شود و سطح تکنولوژی متناسب با آمادگی ها و قابلیت های مهارت های منابع انسانی تعیین و تنظیم گردد

.»^(۲۷)

باید توجه داشت که هدف مدیران عالی از برنامه ریزی برای تحوّل، فقط تغییر نگرش ها نیست، بلکه در ادامه آن، بهبود بخشیدن و اثربخش کردن عملکرد سازمانی است. تحوّل در باورها و نگرش ها قطعا و قهرا عملکردی در جهت آن به دنبال خواهد داشت. حال این که «ارزش» چیست، باید گفت

:

بستگی به سیاست های اتخاذ شده با توجه به نگرش مدیران عالی دارد

.

در واقع، در سازمان، جهت گیری مدیران عالی، چه مثبت و چه منفی، نسبت به هر چیز را می توان «ارزش سازمان» نامید. البته ارزشی دارای اعتبار است که اخلاق بر آن حاکم باشد؛ زیرا ارزش بدون اخلاق در حالت گذار، اباحه گری را به همراه خواهد داشت. به این نکته باید توجه کرد: زمانی که سازمان در تحوّل به نقطه صفر (حالت گذار) ی